El TS "corrige" a la AN: La Ley 15/2022 no impide a las empresas intentar atajar el absentismo
La Ley 15/2022 llega al Tribunal Supremo, “corrigiendo” el criterio mantenido por la Audiencia Nacional en torno a la penalización en el cobro de un incentivo en caso de determinadas ausencias (plus de absentismo) (STS de 20 de enero de 2025)
Se estima el recurso interpuesto por la empresa y se declara nula la sentencia de la AN 4/2024, de 22 de enero. Se desestima, por tanto, la demanda interpuesta por los sindicatos.
Razona el TS que “a juicio de esta Sala, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación”.
El caso concreto enjuiciado
Frente a la sentencia de la AN que declaró nula la cláusula del convenio que penalizaba las ausencias a la cobrar un incentivo de mejora, recurre la empresa ante el TS, que falla a su favor.
Los sindicatos interpusieron demanda de conflicto colectivo para solicitar la declaración de nulidad parcial de la
regulación del incentivo de mejora establecido en el Convenio colectivo de la compañía (fábricas) suscrito
el 20 de junio de 2022.
Los sindicatos entendían que l regulación convencional de ese plus es discriminatoria por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad.
En concreto, el convenio establecía lo siguiente:
«El Incentivo de Mejora es una retribución mensual, de carácter individual, y su cobro se ponderará, en
función de los resultados de cada Centro, para cada trabajador/a teniendo en cuenta el número de ausencias
individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales).
La sentencia recurrida, dictada por la Audiencia Nacional 4/2024, de 22 de enero (procedimiento 280/2023),
argumentó que el convenio colectivo contenía una discriminación directa por enfermedad, una discriminación
por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad.
La sentencia de instancia estimó la demanda y declaró la nulidad parcial de la regulación del incentivo de mejora establecida en el art. 49 del convenio colectivo de esa empresa. Se declaró nula:
a) La mención a que ese incentivo de mejora se calcula «teniendo en cuenta el número de ausencias
individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales).»
b) La referencia a cómo se hace el pago en función de las ausencias individuales de cada mes: se cobra el
100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo con menos de 8 horas de ausencia en el mes, el 70%
con 8 horas o más y menos de 16 horas.
La sentencia del TS: la Ley 15/2022 no impide a las empresas poder controlar el absentismo
El TS revoca lo sentenciado por la AN y estima el recurso de la empresa.
En primer lugar, se trata de un complemento salarial regulado en un convenio colectivo de empresa
que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo.
La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del trabajador a efectos de
aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y
permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador.
El TS razona lo siguiente:
Este incentivo de mejora es un plus salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo».
Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.
Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12
de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por
enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar
discriminación por asociación.
Ahora bien, sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.
Hecha esta precisión, razona el TS que no podemos compartir el criterio de la AN puesto que aceptar ese criterio supondría que, con independencia de cuál ha sido la causa de esa inasistencia, todos los
trabajadores tendrán derecho al 100% de la cuantía del plus que corresponda al centro de trabajo.
Si confirmáramos la sentencia recurrida, señala el TS, la consecuencia será que un trabajador que se haya ausentado del trabajo por una causa no justificada o por una causa que no sea discriminatoria (por ejemplo, el permiso de un día por traslado de domicilio habitual establecido en el convenio colectivo) tendrá derecho al 100% de la cuantía del complemento correspondiente a su centro de trabajo.
Por tanto, dejaría de ser un plus de productividad, calidad y asistencia al trabajo y pasaría a ser un plus de productividad y calidad, lo que desnaturalizaría este complemento salarial pactado por el empresario con los representantes de los trabajadores.
En definitiva, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias
al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por
razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación
En definitiva, concluye el TS, no procede declarar la nulidad del art. 49 del Convenio colectivo de la compañía, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge…) se excluyan
también las que son discriminatorias.
