El TS avala el despido por causas objetivas justificadas de un trabajador que se negó a modificar su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que una empresa puede recurrir al despido objetivo por causas organizativas y de producción en el caso de un trabajador que, ante una situación de disminución evidente de las tareas propias de su categoría, se negó a aceptar la modificación de su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial (sentencia del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 2018).
El caso enjuiciado
Un trabajador venía prestando sus servicios para un colegio de aparejadores, realizando las funciones de la categoría profesional de secretario técnico titulado de grado medio. Con fecha de efectos del 13 de noviembre de 2015, la empresa le envió comunicación escrita al trabajador por la cual le informaba de su despido por causas objetivas.
Según se especificaba en la carta de despido, las tareas principales del actor son las atinentes a los visados y a la solución de consultas. Entre 2006 y 2015, 31 de agosto de ese año, el número de contratos tramitados pasó de 6.201 en 2006 a 4476 de 2010, 2962 en 2011, 2347 de 2012, 2154 de 2013, de 2205 en 2014 y de 1737 hasta el 31 de agosto de 2015. El de visados en esos mismos períodos, pasó de 6005, a 4242, a 2568, a 2060, a 1750, a 1791 y a 1327. El de registros, en 2011 es de 307, de 247 en 2012, 336 en 2013, de 383 en 2014 y hasta agosto de 2015 de 385. El de incidencias en esos periodos es de 87, 40, 68, 31 y 23.
El total de expedientes presentados se redujo un 64,5%, el de visados un 70%. El empleado participó en las anualidades anteriores en asuntos de formación una media de cuatro jornadas.
Ante esta situación, la empresa ofreció al empleado la conversión de su contrato en uno a tiempo parcial, pero el trabajador rechazó la oferta. En este sentido, el empleado argumentó su rechazo por escrito: “entiendo que la propuesta (conversión del contrato) supone una modificación sustancial individual de mis condiciones de trabajo que no está prevista en la Ley, y que supondría realmente una novación unilateral de mi contrato de trabajo fuera de las causas tasadas en el art, 41 ET”.
A la vista de ello, el Colegio procedió a despedirle por causas organizativas y productivas el 13/11/2015, al amparo de lo previsto en el art. 52 c) ET, y con base en la disminución de la actividad. El Colegio inició después del despido el proceso de llevar a cabo una contratación a tiempo parcial para que otra persona llevase a cabo las mismas tareas desempeñadas por el demandante.
La sentencia del Tribunal Supremo
El caso llegó hasta el Tribunal Supremo, que falla a favor de la empresa. En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que no es preciso que antes de extinguir el contrato por causas objetivas organizativas o productivas se lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art. 41 ET para adaptar la jornada a las reales necesidades empresariales.
Es más, razona el Supremo, “no solo no existe esa obligación legal en las referidas normas, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador”.
Por tanto, si se produce la negativa del trabajador, sentencia el Tribunal Supremo, es factible “que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden acreditadas, como es el caso”.
Y en este caso, razona la sentencia, la empresa, ante la evidente minoración de la actividad que tenía encomendada, ofreció al trabajador la disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades objetivas decrecientes del Colegio, lo que motivó que se llevase a cabo el despido objetivo por la vía del art. 52 c) ET, algo perfectamente lícito.
Además, razona la sentencia, el hecho de la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa “no supone fraude alguno, sino una mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial”.
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