El Tribunal Supremo declara nulo un Plan de Igualdad (para un grupo de empresas) impuesto unilateralmente sin negociación con los legitimados

A la hora de negociar un Plan de Igualdad, hacerlo con los sujetos legitimados para ello es fundamental. Porque si no es así, la empresa se arriesga a que ese plan sea declarado nulo. Y un buen ejemplo es esta sentencia del Tribunal Supremo (sent. del TS de 5 de abril de 2022)

En el caso concreto enjuiciado, se impugna el Plan de Igualdad para un grupo de empresas por sindicato que tiene representación mayoritaria en el conjunto de las empresas. El TS desestima el recurso interpuesto por la AN y ratifica la firmeza de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 24 de febrero de 2020

Razona el TS que la legitimación para la negociación de un plan de igualdad que afecte a varias empresas conjuntamente es la que está prevista en el ET para la negociación de convenios de grupo de empresas. Por tanto, al incumplirse este requisito, se declara la nulidad del plan (por vulneración de la libertad sindical) al haber sido mpuesto unilateralmente sin negociación con los legitimados.

La sentencia del TS: legitimación para negociar un Plan de Igualdad

El TS hace un repaso en su sentencia sobre la cuestión de la legitimación para negociar un Plan de Igualdad

Recuerda el TS que esta Sala ya ha reiterado que los planes de igualdad son manifestaciones normativas de la negociación colectiva, en tanto que es obligatorio negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva ( STS de 25 de mayo de 2021, Rec. 186/2019) y materialmente contienen medidas obligatorias que resultan de aplicación por ministerio de la ley y del acuerdo adoptado entre las partes legitimadas

Contando con ello, la Sala considera que, al igual que sucede con los convenios colectivos, la acción para impugnar los planes de igualdad puede ejercitarse mientras los mismos se encuentren en vigor.

Tal como expusimos en nuestra STS de 1 de abril de 2019, Rec. 34/20180 el legislador no ha establecido expresamente plazo de prescripción alguno para la acción de impugnación privada de un convenio colectivo, en este caso de un plan de igualdad, sin que apreciemos “identidad de razón” para aplicar por analogía el artículo 59 ET, pues la que aquí se ejercita no deriva propiamente del contrato de trabajo ni se asemeja a las descritas en el citado precepto estatutario

Además, el principio de seguridad jurídica debería preservar no tanto la validez y eficacia temporal de una disposición convencional, cualquiera que fuera su contenido, cuanto su acomodación al ordenamiento durante todo su período de vigencia.

Además, a diferencia de lo que suele suceder con la regulación heterónoma, la norma que surge de la negociación colectiva acostumbra a tener vocación coyuntural o limitada en el tiempo, condicionada en muchas ocasiones, entre otras cosas, por la propia posición de las partes negociadoras, por lo que normalmente tiene unos períodos de vigencia relativamente cortos; y si esto es así, el principio de seguridad jurídica no se resiente por el hecho de que el convenio colectivo u otro instrumento fruto de la negociación colectiva pueda ser impugnado en su dimensión colectiva durante todo su período de vigencia; por el contrario, ello puede ser la garantía de su obligado y

permanente “respeto a las Leyes” ( artículo 85.1 ET) y de su necesaria acomodación al sistema de fuentes de nuestro ordenamiento laboral ( artículo 3.1 ET).

Por otro lado, como señalaba la Sala en STS de 21 de diciembre de 2006, Rec. 7/2006 la jurisprudencia de esta Sala ha sido uniforme al sostener que, en una acción de dimensión colectiva que pretenda anular un pacto

regulador de la relación laboral, su impugnación puede hacerse durante su vigencia pues no existe norma alguna que establezca un plazo cierto durante el cual pueda pretenderse la nulidad de un convenio colectivo (en este caso un plan de igualdad), por cuya razón se ha venido entendiendo que el tiempo de vigencia del pacto es hábil para solicitar su anulación ( STS de 25 de mayo de 2006, Rec. 21/05)

En este caso, nos encontramos en presencia de un único plan de igualdad que se aplica, por voluntad propia, a todas las empresas recurrentes, la mayoría de las cuales no tenían ninguna obligación de establecer un plan de igualdad (en la fecha de los hechos enjuiciados).

Resulta evidente, también, que no estamos en presencia de siete planes de igualdad distintos que se han implementado, por separado, en todas y cada una de las empresas de manera separada.

No sólo los hechos probados de la sentencia recurrida abocan a las anteriores conclusiones, es que éstas se derivan también del propio recurso que ha solicitado la incorporación a los hechos que para la elaboración de este segundo plan de igualdad han sido tenidos en cuenta, como ámbitos sujetos a revisión, los datos de varias empresas, en concreto, las de mayor volumen de plantilla.

Se diga cómo se diga por las recurrentes es vidente que nos hallamos ante un plan de igualdad único que se aplica a varias empresas; por tanto, se aplica a un grupo de empresas, en el sentido que a la expresión “grupo” le otorga el artículo 87 ET; esto es, “convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación”.

La sentencia recurrida no califica a las empresas demandadas y aquí recurrentes como grupo laboral (en el sentido de único empresario); ni siquiera como grupo mercantil; califica a las empresas simplemente como grupo, entendido como conjunto de empresas a las que se les aplica el mismo plan de igualdad.

Así identifica al conjunto de empresas que están organizativa y circunstancialmente reunidas porque comparten características comunes, singularmente en este caso, el hecho de que, voluntariamente hayan optado porque les sea de aplicación un único plan de igualdad.

Por tanto, siendo evidente -como se avanzó- que, en todo caso, la necesidad de negociar el plan resultaba insoslayable, la legitimación para negociarlo deriva de la previsión contenida en el artículo 87 ET según la que, para la negociación de los convenios de grupo, la legitimación en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 para la negociación de los convenios sectoriales.

Dicho precepto determina que estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. De lo que se infiere que la legitimación negocial del sindicato demandante resulta incuestionable.

Y recuerde que si su empresa (a día de todas las las compañías a partir de 50 trabajadores tienen obligación de tener ya aprobado su Plan de Igualdad) necesita elaborar su Plan de Igualdad, no dude en consultar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.