El TJUE amplía la protección a los empleados que defiendan o apoyen a un compañero que presente una reclamación por discriminación por razón de sexo
Interesante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que amplía la protección frente a posibles represalias de la empresa a los empleados que defiendan o apoyen a un compañero que interponga una reclamación por discriminación por razón de sexo (en el caso concreto enjuiciado, por embarazo). Así lo dispone la sentencia del TJUE de 20 de junio de 2019 en un caso de petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Amberes, Bélgica).
El caso concreto
Una trabajadora (Sra. V.) cuyo puesto era gerente de una de las tiendas de ropa de una compañía efectuó, el 24 de junio de 2015, una entrevista a la Sra. H para su contratación como vendedora a partir del 1 de agosto de 2015. En esa entrevista, la Sra. H. indicó que estaba embarazada de tres meses.
El 5 de julio de 2015, la Sra. V informó a LA EMPRESA de que había encontrado una candidata adecuada en la persona de la Sra. H. No obstante, la responsable de recursos humanos de esa empresa le hizo saber, mediante correo electrónico de 6 de julio de 2015, su intención de no contratar a la Sra. H debido a su embarazo.
Mediante correo electrónico de 7 de julio de 2015, la Sra. Vn indicó a la empresa que la ley prohibía que se rechazara la contratación por razón de embarazo. No obstante, el 12 de agosto de 2015, supo que a compañía confirmaba la negativa a contratar a la Sra. H por el mismo motivo.
El mismo día, la Sra. V informó a la Sra. H de que su candidatura no había sido seleccionada debido a su embarazo.
Acto seguido, la Sra. H se puso en contacto con la empresa para abordar su no contratación, indicándole que pretendía presentar una reclamación contra esa empresa ante el Instituto. Como, a continuación, la compañíano modificó su postura, la Sra. H presentó una reclamación, e informó de ello a la empresa el 26 de septiembre de 2015.
El 5 de octubre de 2015, la Sra. V tuvo una entrevista con la responsable de la empresa relativa a la no contratación de la Sra. H, durante la cual se le reprochó ser la causa de la reclamación presentada por esta.
El 12 de noviembre de 2015, el Instituto informó a la empresa de que había recibido reclamación de la Sra. H. Mediante correo electrónico enviado al Instituto el 11 de diciembre de 2015, esa empresa negó formalmente haber dejado de contratar a la Sra. H debido a su embarazo.
El 6 de abril de 2016, W rescindió el contrato de trabajo de la Sra. V. El 13 de abril de 2016, esta presentó una reclamación ante el Instituto.
Al ser preguntada por la Sra. V acerca de los motivos de su despido, la empresa se los comunicó de manera pormenorizada mediante escrito de 10 de junio de 2016. Entre esos motivos figuraban, en particular, la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden. El sindicato al que estaba afiliada la Sra. V impugnó esos motivos.
Tanto la Sra. H como la Sra. V instaron a la empresa, mediante escrito de 10 de octubre de 2016, a abonarles una indemnización a tanto alzado correspondiente a seis meses de salario. Al no alcanzar un acuerdo sobre este punto, solicitaron al arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunal de lo Laboral de Amberes, Bélgica) que condenara a dicha empresa al pago de esa indemnización.
Como se desprende de la resolución de remisión, en el asunto principal ha quedado acreditado que la Sra. H fue efectivamente víctima de una discriminación directa por razón de sexo, por lo cual el órgano jurisdiccional remitente le concedió una indemnización por tal motivo.
Por lo que respecta a la pretensión de la Sra. V (que defendió a la trabajadora embarazada), la única pertinente en el marco de la presente remisión, la Sra. V invoca la protección contra las medidas de represalia, garantizada en el artículo 22, apartado 9, de la Ley de Género, alegando que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la Sra. H.
El arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunal de lo Laboral de Amberes) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la siguiente cuestión prejudicial:
¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, y en concreto el artículo 24 de la Directiva [2006/54], en el sentido de que se opone a una normativa nacional que concede protección contra las represalias ejercidas sobre personas que actúen en calidad de testigos exclusivamente a las personas que, en el marco de la investigación de una reclamación, ponen en conocimiento de la persona contra la que se han presentado la reclamación, en un documento firmado y fechado, los hechos que ellas mismas ha visto u oído y que guardan relación con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o que declaran como testigos en un procedimiento judicial?»
La respuesta del TJUE
En su sentencia, el TJUE sentencia que el artículo 24 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual, en una situación en la que una persona que se considera víctima de una discriminación por razón de sexo ha presentado una reclamación, un trabajador que le ha prestado apoyo en ese contexto únicamente está protegido contra las medidas de represalia tomadas por el empresario si ha intervenido como testigo en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumple los requisitos formales previstos por dicha normativa.
En este sentido, determina el TJUE, la efectividad de la protección exigida por la Directiva 2006/54 contra la discriminación por razón de sexo no quedaría garantizada si aquella no cubriera las medidas que un empresario podría tomar contra trabajadores que, de manera formal o informal, hubieran defendido a la persona protegida o hubieran declarado como testigos en su favor.
En efecto, esos trabajadores, que están en una posición ideal para apoyar a esa persona y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, como las controvertidas en el litigio principal, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la Directiva 2006/54, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.
