El Supremo vuelve a reiterar que la falta de claridad en los objetivos para el pago del bonus "juega" a favor de los trabajadores
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que la falta de claridad en el pago del bonus y los criterios que dan derecho a su percepción opera a favor de los trabajadores (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2022, en línea (entre otras) con su sentencia 1114/2020 de 11 diciembre (rcud. 1482/2018) y sentencia de 9 de julio de 2013.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso consiste en determinar si la carga probatoria en relación con el cumplimiento de los objetivos y condiciones establecidas para el devengo y abono de un bonus a determinada empleada previamente seleccionada para ello, corresponde a dicha trabajadora o a la empresa
La trabajadora, con categoría profesional de ingeniero técnico agrícola, reclama el salario variable establecido en las normas sobre sistemas comunes de gestión que existe en la empresa demandada (del Grupo (..).
El bonus percibido por los empleados, se configura como una suma variable y no consolidable, que retribuye la consecución de unos objetivos previamente fijados conforme a criterios y fórmulas preestablecidas y que se percibe por las personas designadas por la presidencia y que se encuentren prestando servicios al cierre del ejercicio
Mediante su sentencia 119/2018 de 23 marzo el Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca desestima la demanda frente a lo que considera un grupo de empresas a efectos laborales.
Tras constatar la existencia de unas “normas” sobre Sistemas Comunes de Gestión, incluyendo el bonus litigioso, explica que, conforme al art. 217 LEC, le corresponde la prueba de las obligaciones a quien reclama su cumplimiento y la de su extinción a quien la opone.
La valoración de la prueba aboca a la conclusión de que no han quedado acreditados los hechos constitutivos de la pretensión:
1º) El pago del bonus no opera de forma automática, sino supeditado a unos requisitos cuyo cumplimiento no consta.
2º) La trabajadora no aporta prueba de su cumplimiento, ni pide a la empresa que lo haga.
3º) No ha quedado acreditado que fuera designada como persona a percibir bonus.
La STSJ Castilla y León (Valladolid) 1931/2018 de 22 noviembre estima el recurso de suplicación (nº 1205/2018) de la trabajadora, aplicando la doctrina sentada por nuestra STS 9 julio 2013.
Un Auto de 12 diciembre de 2018 aclara los términos subjetivos de la parte dispositiva.
Destaca que la empleada ha venido percibiendo el complemento reclamado entre los años 2012 y 2015 y que las normas sobre el complemento no exigen que para percibirlo tenga la trabajadora que haber sido designada por la empresa.
Tampoco consta que se hayan establecido los objetivos que la trabajadora debía alcanzar, ni que los mismos fueran incumplidos en el ejercicio 2015, al contrario de lo que sucedió en los anteriores.
Puesto que debe ser la empresa quien acredite los hechos que se oponen a la estimación de lo reclamado, la demanda debe prosperar.
Recurre el abogado de la empresa ante el Tribunal Supremo alegando que el bonus no tenía naturaleza contractual sino normativa; defiende la supeditación del bonus al logro de unos objetivos. Y si se sostiene que la empresa debía fijar unos objetivos pero no lo ha hecho, debería haberse aportado o solicitado la prueba al respecto.
La sentencia del Tribunal Supremo: los criterios de abono del bonus deben estar claros
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y se remite a la doctrina existente en la materia.
En particular, recular el TS que en nuestra STS 1114/2020 de 11 diciembre (rcud. 1482/2018) ha resuelto un asunto muy similar al presente, donde también recurrían empresas del Grupo(…) respecto del bonus, e incluso
invocando la misma sentencia referencial que en el presente caso. Las consideraciones básicas que allí nos llevaron a la desestimación del recurso son las siguientes:
De conformidad con el artículo 217.2 LEC, “corresponde al actor … la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda …”.
La sentencia recurrida parte de que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, por lo que hay que entender que la sentencia entiende que la trabajadora satisfizo su carga probatoria.
Siendo ello así, la sentencia recurrida considera que correspondía a la empresa precisar cuáles eran los objetivos a cuya consecución se supeditaba el bonus y si la trabajadora los había conseguido o no, en todo o en parte, en tanto que hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus.
Y, en efecto, el artículo 217.3 LEC establece que “incumbe al demandado … la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior”.
A ello debe añadirse que, de acuerdo con el artículo 217.7 LEC, “para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio”.
En el presente caso, el régimen jurídico del bonus es de confección empresarial unilateral. Y ya se ha mencionado, como consta en el hecho probado cuarto, que el bonus “premia la consecución de unos objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto, a percibir por las personas cada año designadas por Presidencia …”, de acuerdo con el “procedimiento de atribución de retribuciones” que
Tal y como se recoge en el hecho probado quinto, en el que se habla de “Registro en People Center”, de “POC de Bonus a Conseguir” y de “POC de Bonus a Pagar”, pero sin que en ningún momento figuren los “objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto”.
En este contexto, tras haber acreditado la trabajadora que se le había comunicado que tenía, o, si se quiere, que podía tener, derecho al bonus de 2015, y habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, está lejos de ser irrazonable la conclusión de la sentencia recurrida de que correspondía a la empresa acreditar cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente.
A ello conduce, no solo el artículo 217.3 LEC, sino especialmente el criterio de la disponibilidad y facilidad probatoria del artículo 217.7 LEC, criterio que, como prescribe este ultimo precepto, se ha de “tener presente” para “la aplicación de los dispuesto en los apartados anteriores” del artículo 217 LEC, y, en consecuencia, de sus apartados 2 -cuya infracción se denuncia por el recurso- y 3.
Como se ha avanzado, el régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no.
Y cuando es la empresa la que en el procedimiento judicial afirma que el bonus está supeditado al “cumplimiento de determinados objetivos”, no es razonable que lo haga, como le reprocha la sentencia recurrida, “sin precisar siquiera” cuales son esos objetivos y si la trabajadora los ha “alcanzado o no, en todo o en parte”, limitándose a atribuir a la propia trabajadora “la carga de su prueba
Finalmente, concluye el TS, conforme a la doctrina compendiada por la STS 9 de julio de 2013 (rcud 1219/2012), cabe entender que la empresa, al menos en el procedimiento judicial, no ha “especifcado los objetivos de los que dependa la percepción” del bonus y que, en todo caso, ha existido “falta de claridad” por su parte, teniendo sin embargo la disponibilidad y facilidad probatoria para hacerlo.
Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa.
