El Supremo vuelve a pronunciarse sobre los efectos de incumplir la prohibición de prorrateo de las pagas extras
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre los efectos que tiene para una empresa incumplir la prohibición fijada en convenio de prorrateo de pagas de extras (sent. del TS de 8 de febrero de 2021. Cuenta con voto particular).
Es de aplicación el art. 25 del Convenio colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid.
“Pagas extraordinarias.
– Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente”.
(Nota) Dicho texto se ha mantenido de forma literal en el art. 26 del Convenio para 2016-2020 (BOCM de 19 de mayo de 2018).
Se condena a la empresa a abonar las pagas extras (que habían sido abonadas prorrateadas) más el interés por mora.
El caso concreto planteado
Se suscribió contrato de trabajo entre la empresa y una trabajadora con categoría de Auxiliar de clínica y jornada a tiempo parcial de 900 horas, como contrato temporal y contrato de interinidad para sustituir a (…).
El contrato se firmó él 3.7.2014.
El 16 de septiembre de 2014, se firmó contrato de trabajo indefinido como Auxiliar de clínica a tiempo completo.
La trabajadora solicitó la reducción de jornada de 37,5 a 32,5 horas semanales, para compatibilizar su trabajo con la formación de Higienista bucodental.
El 31 de agosto de 2016, se firmó anexo al contrato de trabajo, pasando a realizar jornada anual de 1.462,50 euros y horario de 15:30 h. a 22 horas, con reducción proporcional del salario con efectos 1 de septiembre de 2016.
Se notificó a la trabajadora, con efectos 31 de enero de 2017, el despido.
La empleada ha percibido desde 1 de septiembre de 2016:
. Septiembre y octubre: 1.209,96 euros
. Noviembre: 1.188,96 euros
. Diciembre: 1.218,96 euros
En enero de 2017: 1.363,28 euros.
En todos los meses, se incluye un concepto como paga extra de Navidad, en cuantía mensual de 152,90 euros.
En los períodos anteriores a septiembre de 2016, también se incluía una cantidad como p.p. paga extra de 175,64 euros mensuales.
Se presenta papeleta de conciliación ante el SMAC el 21 de febrero de 2017, se celebra sin efecto el 14 de marzo de 2017 y se presenta demanda el 16 de marzo de 2017.
Estimando en parte la demanda, condeno a la empresa (…) a abonar a la trabajadora la cantidad de 1.115,7 euros más 11,57 euros de interés por mora.
Aprecio la prescripción de las cantidades reclamadas por paga de Navidad 2014 y junio y Navidad 2016.”.
En fecha 13 de junio de 2017 se dicta auto cuyo fallo establece:
“Se acuerda aclarar la sentencia de fecha 30/05/2017:
Respecto al año 2017, le corresponde por paga de verano 152,90 euros y por ello se aclara el Fundamento
Jurídico 5º.
Aclarar el fallo de la sentencia y donde dice: “Estimando en parte la demanda, condeno a la empresa a abonar a Dª (…)la cantidad de 1.115,57 euros más 11,57 euros de interés por mora.” debe decir:
“Estimamos en parte la demanda, condeno a la empresa (…) a abonar la cantidad de 2.151,62 euros más 215,16 euros de interés por mora.”
Aclarar el Fundamento Jurídico 4º y donde dice: “hasta el 21 de febrero de 207” debe decir: “hasta el 21 de febrero de 2017″”.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Sanitas Nuevos Negocios S.L. ante la Sala de
lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Fue desestimado el recurso.
Por la representación de la compañía se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante la misma Sala de suplicación.
A los efectos de sostener la concurrencia de la contradicción exigida por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social (LRJS), el recurrente propone como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 4 de abril de 2014, (rollo 1532/2013).
La empresa demandada recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid y confirma la del Juzgado que había estimado en parte la demanda de la trabajadora y condenado a la empresa al abono de la suma de 2.151,62 € en concepto de pagas extras, más el 10% de interés por mora.
El recurso de la empresa mantiene, en esencia, que las pagas extraordinarias reclamadas habían sido ya abonadas y, con objeto de acreditar la existencia de doctrina contradictoria, invoca la sentencia de la misma Sala de Madrid de 4 de abril de 2014 (rollo 1532/2013).
La sentencia del Supremo
Nos encontramos ante un supuesto en el que es de aplicación el art. 25 del Convenio colectivo del Sector de
Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid.
Se suscita la controversia por el hecho de que la empresa alegue haber abonado las pagas extras de forma prorrateada. Esa misma es la situación y el debate en el caso contemplado en la sentencia de contraste.
Ante la reclamación de los trabajadores para que, llegado el momento de devengo (junio y Navidad), se les abonen las correspondientes pagas, las sentencias comparadas ofrecen respuestas diametralmente opuestas.
Así, la sentencia recurrida sostiene que el convenio colectivo establece una prohibición de prorrateo de las
pagas extras que debe comportar que lo abonado mensualmente se haya de considerar como salario mensual.
Entiende, por consiguiente, que la empresa es deudora de dichas pagas.
Por el contrario, para la sentencia referencial, esa misma norma convencional no sólo no prohíbe expresamente el abono prorrateado de pagas extras, sino que, en todo caso, no dispone que, caso de hacerlo, ese pago se haya de considerar salario ordinario.
Jurisprudencia sobre el prorrateo
En primer lugar, el TS realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en la materia
La cuestión del prorrateo de las pagas extraordinarias ha sido abordada en múltiples ocasiones en la
jurisprudencia de esta Sala IV del Tribunal Supremo y lo hemos hecho partiendo de lo dispuesto en el art. 31 ET
que permite a la negociación colectiva acordar el prorrateo de las dos gratificaciones extraordinarias.
Por ello, hay que atender al contenido y finalidad pretendida en cada caso por el convenio colectivo aplicable, puesto que son los negociadores quienes pueden determinar tanto la posibilidad del prorrateo como las circunstancias del mismo.
Y, desde esa perspectiva, recuerda el TS, nos hemos enfrentado a supuestos en que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y, además, establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras.
En esos casos, la voluntad de los negociadores impedía considerar satisfecha la obligación ( STS/4ª de 19 septiembre 2005 -rcud. 4521/2004-, 7 noviembre 2005 -rcud. 4526/2004-, 8 marzo 2006 -rcud. 958/2005- y 25 enero 2012 -rcud. 4329/2010-).
Ahora bien, cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado ( STS/4ª de 18 mayo 2010 -rcud. 2973/2009-).
Estamos, por tanto, ante la necesidad de centrar el núcleo de la controversia en torno a la interpretación
del convenio colectivo.
Del mismo se extrae con meridiana claridad que los negociadores pretendían evitar el prorrateo de las dos pagas extras y fijaban el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de las mismas.
Aplicación al caso concreto planteado
La naturaleza normativa del convenio y su fuerza vinculante para quienes se hallan dentro de su ámbito de
afectación exige el cumplimiento de sus cláusulas.
Y no cabe duda de que en el presente caso se ha producido una palmaria contravención de las mismas. La regla contraria al prorrateo no ofrecía dudas al respecto y, pese a ello, la empresa ha eludido su efectividad.
Ahora bien, es cierto que el convenio no refuerza la cláusula en cuanto a la consecuencia o los efectos
de su eventual incumplimiento. Nada más indica el texto del mismo al respecto.
Nos hallamos aquí ante una situación distinta tanto de la que tuvimos que resolver en relación con los convenios de la construcción, como de la que examinábamos en la STS/4ª de 18 mayo 2010, antes citada, en donde se trataba de un convenio que fijaba que las pagas vencían en julio y Navidad, pero ni prohibía el prorrateo, ni disponía que su abono prorrateado pudiera considerarse salario ordinario.
Por ello, hemos de decidir si la actuación empresarial contraria a la norma prohibitiva supone, además, el
incumplimiento de la obligación principal de abonar un total de 14 pagas mensuales en cómputo anual;
o si, por el contrario, la obligación de pago de las dos pagas extras puede considerarse extinguida con los
importes mensuales imputados por la empresa a la prorrata de las mismas.
Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad.
No obstante, deja claro el TS, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza
de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte
deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.
Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras
se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe
partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a
conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias.
Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.
Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del
incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral
del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada.
La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.
Por todo ello, desestima el recurso interpuesto por la empresa.
