El Supremo se pronuncia sobre la denegación de inscripción de modificación de los Planes de Igualdad en el REGCON
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre una cuestión clave en torno a los planes de igualdad: la denegación de la inscripción de la modificación (adaptación) del Plan de Igualdad y el alcance de la DT única del Real Decreto 901/2020 (sentencia del TS de 28 de mayo de 2026)
El caso concreto enjuiciado
La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria consiste en determinar si fue ajustada a derecho la resolución del Ministerio de Trabajo de fecha 3 de julio de 2024 por la que se denegó la inscripción de la modificación (adaptación) del Plan de Igualdad en la empresa que sido presentada al Registro correspondiente (REGCON) el 24 de enero de 2024.
El TSJ de Madrid dictó sentencia 908/2024 de 18 de diciembre por la que estimó la demanda de la empresa y revocó la resolución administrativa impugnada, condenando al Ministerio de Trabajo y Economía Social a inscribir la adaptación del Plan de Igualdad en el REGCON.
Recurre en casación ordinaria el Abogado del Estado en nombre y representación del Ministerio de Trabajo, articulando dos motivos, en el primero alegando falta de acción (pérdida de interés por la inscripción posterior que tuvo lugar) y en el segundo, ya referido a la cuestión de fondo, el error en la interpretación del alcance del control de legalidad y de la extemporaneidad de los preceptos de aplicación.
La sentencia del Supremo: modificación de los Planes de Igualdad e inscripción en el REGCON
El Supremo desestima el recurso del abogado del Estado.
La Administración en materia de Planes de Igualdad (PI) tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y sólo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora -salvo los casos de comisiones ad hoc-, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva
Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la Vigencia.
En el caso concreto planteado, el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la DT única del Real Decreto 901/2020, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial.
La disposición transitoria única dice literalmente que los “planes de igualdad vigentes” a la entrada en vigor del real decreto “deberán adaptarse” en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses, “previo proceso negociador”.
Consideramos que ese texto es decisivo por dos razones.
Primero, porque presupone la vigencia de los planes anteriores; y
Segundo, porque el efecto que anuda a la nueva regulación es un deber de adaptación, no una invalidez retroactiva. El incumplimiento del plazo transitorio no activa una sanción automática de nulidad, aunque no podemos negar que sí convierte el plan no adaptado en un instrumento desalineado respecto del estándar legal exigible desde 2022.
Dicho de otro modo, el problema no es que la falta de adaptación genere la inexistencia retrospectiva del plan, sino su insuficiencia prospectiva o futura para satisfacer la obligación legal vigente, lo que podría dar lugar a las consecuencias legales y sancionadoras oportunas que correspondan, pero nunca a negar la inscripción de esas modificaciones de adaptación tardía.
En definitiva, podemos afirmar que los planes nacidos bajo el régimen previo no quedaron carentes de la vigencia pactada de origen por la sola aparición de la normativa nueva, aunque luego quedaran sometidos a un deber de adaptación.
Otra cosa es que esos planes de igualdad inscritos y sin adaptar no respondan a las exigencias actuales de la normativa de aplicación.
Transcurrido el plazo sin hacerlo, aparte de otras posibles consecuencias, no puede afirmarse que perdieran su vigencia, pues ésta había sido pactada por los legitimados convencionalmente para ello, siendo solo exigible esa necesaria adaptación.
En definitiva, un Plan de Igualdad puede ser temporalmente vigente pero normativamente obsoleto; no obstante, la solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas
