El Supremo reitera que es nula la cláusula que obligue a estar en la empresa cuando se paga el bonus
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que es nula la cláusula que condicione el pago del bonus a estar de alta en la empresa en el momento de su abono (STS de 13 de marzo de 2025).
La sentencia analiza además dos cuestiones:
1. nulidad de la cláusula que exige estar de alta en el momento de pago del variable y
2. qué sucede cuando el trabajador se va antes de que finalice el periodo de devengo del variable cuando el contrato se extingue el contrato derivado de una modificación sustancial.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora es si el trabajador tiene derecho a
percibir la parte proporcional de la retribución variable, para lo que se exige estar de alta en la empresa durante
todo el periodo de devengo (1 de enero a 31 de diciembre de 2019)
El contrato de trabajo se ha extinguido con anterioridad a esta última fecha por ejercicio del derecho de rescisión del artículo 41.3 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo)
La sentencia del Supremo: Derecho al bonus cuando el trabajador ya no está en la empresa
El TS desestima el recurso interpuesto por las empresas (un supuesto de subrogación) y ratifica el derecho del trabajador a cobrar el bonus (la parte proporcional que le corresponde)
La cuestión que tenemos que resolver es si el trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable, para lo que se exige estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo (1 de enero a 31 de diciembre de 2019).
El contrato se ha extinguido antes de esa fecha por ejercicio del derecho de rescisión del artículo 41.3 ET.
Se exigía igualmente estar de alta en la empresa en el momento de la percepción del bonus (primer trimestre de 2020).
Pues bien, “recuerda” el TS que de conformidad con la jurisprudencia de esta sala IV, la valoración de ambos requisitos es distinta.
- Sobre la obligación de estar de alta en el momento de la percepción de retribución variable, que en el caso era el primer trimestre de 2020.
Recuerda el TS que es reiterada la jurisprudencia sobre la ilicitud de este tipo de cáusulas. Ya la STS 2 de diciembre de 2015 (rec. 326/2014) declaró ilegal una previsión convencional que excluía del
cobro de un salario ya devengado a los trabajadores que no estuvieran de alta en el momento del pago.
La doctrina de la STS 2 de diciembre de 2015 ha sido expresamente ratificada y reiterada por la posterior y
más reciente STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021).
2. Distinto podría ser el requisito de tener que estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo
de la retribución variable que, en el presente supuesto, era de 1 de enero a 31 de diciembre de 2019.
Pues bien, la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), ya señalaba que «la empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo…, o, incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato ante el perjuicio que
le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario.»
En el presente caso, la extinción del contrato de trabajo del actor prevista en el artículo 41.3 ET tuvo lugar como consecuencia de una previa modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa.
Como se sabe, señala el TS, el artículo 41.3 ET dispone que, en determinados supuestos de los previstos en el artículo 41.3 ET, si el trabajador resulta «perjudicado» por la modificación sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo con la indemnización prevista por el precepto legal.
Se trata, así, de un supuesto muy diferente de la dimisión del trabajador ex artículo 49.1 d) ET examinada por
la STS 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018).
Además, la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), se refiere no solo a los supuestos de «despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo», sino incluso -dice expresamente- a la extinción del contrato de trabajo solicitada por el trabajador «ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario.
Por todo ello se desestiman los recursos interpuestos por las empresas y se ratifica la sentencia que condenó solidariamente a las empresas al pago de la cantidad correspondiente al bonus más el importe correspondiente al interés de demora en el pago a contar desde la fecha de presentación de demanda
