El Supremo reitera que cabe introducir una causa de nulidad del despido aunque no se pidiera en la papeleta de conciliación
El Tribunal Supremo acaba de reiterar que es posible introducir a posteriori una nueva causa de petición de nulidad del despido, es decir, aunque no se hubiera solicitado en la papeleta de conciliación (STS de 22 de abril de 2026; estima recurso interpuesto por la trabajadora)
El caso concreto enjuiciado
La cuestión controvertida consiste en determinar si la trabajadora demandante pudo introducir válidamente en la posterior demanda una nueva causa de nulidad del despido y de la indemnización reclamada fundada en su estado de gestación y también en una supuesta represalia por haber presentado una denuncia por acoso sexual ante la Inspección de Trabajo (garantía de indemnidad)
En la papeleta de conciliación la trabajadora solicita la calificación de su despido como nulo y subsidiariamente improcedente, y la reclamación de 25.000 euros en concepto de indemnización por daño moral.
En el posterior escrito de demanda la actora se refiere por primera vez a su estado de gestación, interesando la nulidad del despido al amparo del artículo 55.5 ET, así como por vulneración de su derecho a la indemnidad por haber interpuesto denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a causa del acoso sexual que decía haber sufrido, reclamando también la condena al pago de una indemnización por daño moral de 20.000 euros.
La sentencia del Supremo: introducir una nueva causa de nulidad a posteriori
El TS estima el recurso de la trabajadora.
La introducción en la demanda del estado de gestación de la trabajadora y de la garantía de indemnidad como causa de nulidad del despido, aunque dichas circunstancias no hubieran sido mencionadas en la papeleta de conciliación previa, no constituye una variación sustancial de la demanda que impida el enjuiciamiento de la pretensión de nulidad al amparo del artículo 55.5 ET.
“Recuerda” el TS que nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en la STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015) reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos:
a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos.
b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
c) La protección de la mujer embarazada se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía;
En el caso de autos a papeleta de conciliación ya interesaba la nulidad del despido y una indemnización incluso superior a la que después se reclamó en la demanda, por lo que la empresa tenía conocimiento de las pretensiones, teniendo por tanto oportunidad de conciliar sobre las mismas antes del inicio del proceso, por lo cual no se puede considerar exigible un nuevo acto de conciliación.
