El Supremo reitera doctrina: es nula la suspensión de empleo y sueldo que supedite la fecha a la mera voluntad de la empresa
Sanción disciplinaria. El Tribunal Supremo ha reiterado su doctrina sobre la sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo: es nula cuando se supedita su fecha de efectos a la mera voluntad unilateral de la empresa (STS de 1 de octubre de 2025).
Frente a la sentencia del JS y del TS, el TS estima el recurso del trabajador y reitera doctrina (SSTS 737/2024, de 28 de mayo, rcud. 4088/2021; 571/2025, de 11 de junio, rcud. 3357/2023)
En concreto, declara nula la sanción comunicada a una trabajadora con la siguiente dicción: “el cumplimiento de la sanción le será comunicada con antelación suficiente”.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que plantea el presente recurso consiste en determinar si es nula la sanción disciplinaria de dieciséis días de suspensión de empleo y sueldo impuesta a la demandante por la comisión de una falta muy grave, al supeditar su fecha de efectos a la voluntad unilateral de la empresa que en su notificación señala que “el cumplimiento de la sanción le será comunicada con antelación suficiente”.
La sentencia del juzgado de lo social desestima la demanda y confirma la sanción.
El recurso de suplicación de la trabajadora es desestimado en sentencia de la Sala Social del TSJ de Canarias/
Las Palmas de Gran Canaria de 20 de diciembre de 2022, rec. 1024/2022, que confirma en sus términos la de instancia
A tal efecto razona que no es contraria a derecho la indicación de la empresa que no señala una fecha concreta
para el cumplimiento de la sanción.
El recurso de casación para la unificación de doctrina de la trabajadora denuncia infracción del art. 58.2 ET,
para sostener que de su contenido se desprende que la empresa no puede dejar indeterminada la fecha de
cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo a expensas de su unilateral voluntad.
La sentencia del Supremo: sanción de empleo nula. Fecha de efectos sujeta a la mera voluntad de la empresa
El TS estima el recurso de la trabajadora y se remite, entre otras, a su sentencia de STS 737/2024, de 28 de mayo (rcud
4088/2024), con cita de la STS 17 de mayo de 2010 (rcud 4042/2008)
El momento en que un trabajador esté sin trabajar y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad.
En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la
sanción.
Es verdad que en el presente asunto la sanción impuesta es de suspensión de 16 días de empleo y sueldo,frente
a los 60 días de suspensión de aquellas otras sentencias, pero esa diferencia no es relevante a los efectos
que estamos analizando, porque la menor gravedad de la sanción impuesta no permite atribuir a la empresa la
unilateral facultad de dejar a su libre arbitrio y conveniencia el momento de su cumplimiento, cuando tampoco
en este caso concurre ningún otro criterio objetivo y razonable que pudiere delimitar de alguna forma esa
absoluta indeterminación a la que queda sometido el trabajador.
