El Supremo reitera doctrina (a favor de las empresas) sobre la prueba de videovigilancia en caso de despido
Proceso de despido y prueba de videovigilancia. Licitud de la prueba videográfica; el Tribunal Supremo (TS) reitera doctrina (STS de 26 de abril de 2023, estima el recurso interpuesto por una compañía al entender que la prueba sí fue lícita).
El TS estima el recurso de casación interpuesto por la compañía, declarando la nulidad de la sentencia de instancia y determinando que el Juzgado de lo Social núm. 3 de Albacete dicte otra sentencia en la que entre a valorar la prueba de videovigilancia.
NOTA: En el caso concreto enjuiciado, no es de aplicación la LOPDGDD Ley 3/2018; se aplica la LOPD (Ley 15/1999).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la prueba de videovigilancia en la que la empresa apoya las conductas imputadas en la carta de despido disciplinario, es lícita.
La parte demandada ha formulado dicho recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) Castilla La Mancha, de 17 de diciembre de 2019, rec. 708/2019, que desestima el interpuesto por dicha parte, confirmando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Albacete, de 28 de enero de 2019, en los autos 47/2018, que declaró la improcedencia del despido (no se admitió la prueba de videovigilancia).
El trabajador despedido era camarero y fue despedido el 30 de noviembre de 2017, por no haber emitido y entregado los tickets a los clientes, y haberlos luego borrado y no registrado, comportamiento que fue descubierto a raíz de las grabaciones tomadas por las cámaras visibles instaladas en el establecimiento.
Dichas cámaras fueron visionadas por el contable para comprobar que se estaba llevando a cabo el servicio de las comandas.
La empresa (entre otros) había facilitado un documento de “información a empleados sobre el tratamiento de datos”, firmado por el trabajador en el que se recoge el tratamiento de datos para el contrato de trabajo, para funciones y obligaciones, para videovigilancia, entre otros y a los efectos del art. 11 y 12 de la LO 15/1999
La sentencia recurrida confirma la dictada en la instancia que estimó la demanda y declaró la improcedencia del despido, al considerar que dicha prueba no fue obtenida lícitamente, y que por tanto no sirve para demostrar el incumplimiento alegado.
Entendían el JS y el TSJ que las grabaciones no se realizaron por una sospecha de incumplimiento, sino que se hicieron de forma aleatoria, sin informar previamente a los trabajadores y sin que haya constancia tampoco de información previa a los representantes de los trabajadores.
La sentencia del TS: videovigilancia con fines disciplinarios. No se exige haber informado previamente a los trabajadores
Frente al JS y el TS, el TS estima el recurso de la empresa al entender que la prueba de videovigilancia fue lícita y, por tanto, debió aceptarse.
Recuerda en primer lugar el TS que la doctrina de esta Sala, en correspondencia con los pronunciamientos emitidos por el TC, afectantes a la LOPD, y el TEDH, nos ha venido recordando que, de conformidad con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores.
La STS de 21 de julio de 2021, rcud 4877/2018, abordó un pleito en que un vigilante de seguridad estaba encargado del acceso principal de vehículos a un recinto ferial. El trabajador entregó a la empresa los impresos de requisa, declarando haber efectuado las de los vehículos reflejados en ellos.
Las videograbaciones revelaron que el trabajador no había realizado dichas requisas, por lo que fue despedido disciplinariamente.
En ella se decía que “cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar “la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control” […].
La sentencia recurrida, exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control”.
Doctrina reiterada en la STS 25 de enero de 2022, rcud 4468/2018, y STS 817/2021, de 21 de julio (rcud. 4877/2018),
Igualmente, la STS 1003/2021, de 13 de octubre (rcud. 3715/2018) declaró la licitud de una prueba videográfica relativa a un conductor perceptor de un autobús de transporte público, que había sido grabado por unas cámaras situadas en su vehículo que todos los trabajadores conocían y cuya existencia se indicaba en las pegatinas del autobús.
El trabajador fue despedido disciplinariamente porque en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer y, en el tiempo de parada en cabecera, fumó varias veces en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer.
Los anteriores pronunciamientos son citados en el emitido en la STS de 30 de marzo (rcud. 1288/2020), en el que, haciéndose eco también de la doctrina constitucional, y más pronunciamientos de esta Sala, subraya que:
” De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral.
El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999″.
Con igual doctrina, la STS 503/2022, de 1 de julio (rcud. 1993/2020).
Ya bajo la vigencia de la Ley Orgánica 3/2018, que no es aplicable al caso, la STC 119/2022, ha analizado el alcance del art. 89.5 de la misma, al igual que esta Sala, en la STS 692/2022, de 22 de julio (rcud. 701/2021), que declara la licitud de la prueba de videovigilancia oculta, en un despido disciplinario de una empleada de hogar adoptado con posterioridad a la nueva ley orgánica .
Pues bien, la aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa nos lleva a entender que es la sentencia de contraste la que contiene la doctrina correcta
En relación con la falta de información al trabajador del destino dado al sistema de vigilancia existente en la empresa, es evidente que en el caso de la sentencia recurrida, el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, todo ello en cumplimiento de la normativa entonces vigente, recogida en la Ley 15/1999.
Afirmar que este conocimiento y documentación no respeta la normativa para con ello considerar que la prueba aportada al proceso es ilícita no se atiene a los criterios doctrinales expuestos ya que, con esa información se debe entender que el trabajador incluso tenía suficiente conocimiento del tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras a las que acudió el contable de la empresa, del sector de la hostelería, para constatar si se estaba dando cumplimiento a las obligaciones laborales en relación con el servicio de comandas y cobro de las consumiciones, y emisiones de tickets e ingreso del dinero en la caja registradora, conforme a las instrucciones que a los trabajadores se les había dado, incluido el demandante, de profesión camarero.
Esto es, la instalación del sistema de vigilancia existente, ya cuando el trabajador comenzó a prestar servicios, estaba destinado al control de la actividad laboral de lo que aquel era conocer, así como del objetivo de las mismas, como era observar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, permite que lo obtenido de ellas en este caso sirva como medio de prueba.
Es más, como ha dicho esta Sala, “respecto del deber de información, “el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control.
Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados”, que, en el caso presente, además, estaba cumplido.
Por todo ello, se estima el recurso interpuesto por la empresa.
