El permiso retribuido recuperable (PRR) creado en pandemia llega al Tribunal Supremo
El permiso retribuido recuperable (PRR) creado en pandemia (RD-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19) llega al Tribunal Supremo (sent. del TS de 23 de junio de 2022)
NOTA: Recordamos que este PPR suponía que los trabajadores (salvo en servicios esenciales y/o en supuestos de teletrabajo) tuvieron un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por un sindicato frente a la forma en la que una empresa decidió la recuperación de las horas correspondientes a dicho permiso (ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional con fecha 18 de marzo de 2021).
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 19 de mayo de 2020 el Abogado y representante de la Confederación Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) suscribe su demanda de conflicto colectivo, impugnando medidas colectivas de suspensión y reducción de jornada. Acaba solicitando que se declare:
1º) La nulidad del Expediente Temporal de Empleo (ETE) reponiendo a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo y abonando a los mismos las cantidades dejadas de percibir.
2º) Subsidiariamente, que se declaren nulas las medidas integradas en el acuerdo y referidas al “personal de estructura”, al quedar al arbitrio empresarial su designación.
3º) Subsidiariamente, que se declare nula la medida por la cual “el defecto de jornada por el trabajador serás recuperable hasta el 31 de julio de 2021, siendo descontada de la nómina de diciembre de 2021 el defecto de jornada que no se haya podido recuperar” debiendo ser aplicable en su lugar lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación.
Mediante su sentencia 47/2021 de 18 marzo la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda de referencia:
A) A la vista de la jurisprudencia sobre el alcance de la negociación de buena fe y del deber de aportar la preceptiva documentación subraya que el periodo de consultas concluyó con un acuerdo. Siendo así las cosas, “incumbe al sindicato actor la prueba de que la negociación no fue de buena fe o de que la documentación que denuncia como no facilitada sea esencial para abordar las consultas, carga esta con la que no ha cumplido, máxime cuando las actas evidencian la existencia de un verdadero proceso de negociación y cuando la mayoría de la RS consideró que la documentación entregada era suficiente para tener por acreditada la causa y concluir la negociación con acuerdo”.
B) Respecto de la concurrencia de la causa recuerda la presunción albergada en el artículo 47 ET respecto de los supuestos en que el periodo de negociaciones concluye con acuerdo y concluye que “ya no pesa sobre el empleador la obligación de acreditar la realidad de las causas y, además, quien ataque el acuerdo ha de hacerlo solo a partir de los referidos defectos.
Consiguientemente, no habiéndose alegado ni probado, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, procede declarar justificada la decisión empresarial”.
C) En lo que respecta en concreto al PRR, considera válido el pacto sobre permiso remunerado recuperable pues “la inaplicación del convenio colectivo, regulado en el artículo 82.3 ET o descuelgue, puede adoptarse en un ERTE, siempre que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas”
La sentencia del Tribunal Supremo
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato. En concreto, respecto al permiso retribuido recuperable, dispone lo siguiente:
El pacto alcanzado entre la RLT y la empresa dispone lo siguiente:
En primer lugar, con carácter extraordinario y como producto de la negociación colectiva habida en el seno del período de consultas, las partes acuerdan la creación de un permiso retribuido recuperable que se regirá exclusivamente por lo aquí pactado”. “El defecto de jornada generado por el trabajador será recuperable hasta el 31 de diciembre de 2021”.
El Convenio Colectivo de aplicación desarrolla un sistema complejo previendo la jornada máxima anual de trabajo en el sector, estableciendo asimismo un cómputo máximo de jornada mensual y permitiendo la compensación de los defectos de las posibles jornadas dentro de los dos meses posteriores al mes de referencia.
Razona el TS en ese sentido que esta regulación de la jornada de trabajo y su posible compensación en meses posteriores cuando por necesidades del servicio un trabajador no haya agotado su jornada máxima anual, se refiere exclusivamente al cómputo de la jornada ordinaria de trabajo y a su posibilidad de distribución irregular tal y como prevé el art. 34 ET.
Dentro de esta jornada anual y/o mensual, el trabajador tendrá fijados sus días de trabajo, las horas de trabajo que ha de realizar cada día, sus días de descanso semanal, los días festivos y sus vacaciones anuales, debiendo saber cada mes, qué días y dentro de cada día, qué número de horas ha de trabajar, con la previsión de que si, por necesidades del servicio (no por ninguna otra causa distinta), no realizase su jornada mensual, el defecto de horas, se podrá compensar en los dos meses siguientes.
El recurso de CSIF reitera la línea argumental ya desplegada en la instancia. Sostiene que se ha introducido una MSCT a través de un procedimiento inadecuado, lo que comporta su nulidad al modificar lo previsto en convenio colectivo.
Expone que el art. 8.1.e del Reglamento aprobado mediante RD 1483/2012 contempla como posible medida social de acompañamiento en materia de despido colectivo “la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET”.
Por el contrario, subraya que esa previsión está ausente de la regulación sobre ERTEs, de manera que el legislador quiso excluirla y debe considerarse ilegal.
El TS desestima el recurso. Ratifica lo sentenciado por la AN (licitud del pacto sobre el PRR pues “la inaplicación del convenio colectivo, regulado en el artículo 82.3 ET o descuelgue, puede adoptarse en un ERTE, siempre que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas”).
Recuerda en este sentido el TS su sentencia de STS 26 noviembre 2014 (rec. 240/2013); que se hayan producido varias medidas simultáneas no significa forzosamente que sean incompatibles entre sí, sino que puede darse
el caso de que sean necesarias todas ellas porque no baste la adopción de algunas o, incluso, que si alguna resulta finalmente innecesaria según pueda desprenderse de la prueba practicada, no sea precisamente la
suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada, sino la congelación salarial, que pudiendo resultar insuficiente por sí sola, deje, no obstante, de tener razón de ser si se producen las meritadas suspensión y reducción, cuyo mayor calado sea el oportuno en función de la situación de la empresa, en cuyo caso, no habría tampoco razón para oponerse a estas medidas sino a aquélla (el descuelgue convencional o congelación retributiva)”
