El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 ET) llega al Tribunal Supremo
El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (art. 37.9 del ET; cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).
Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.
El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía.
El caso concreto enjuiciado
La Federación de Servicios a la Ciudadanía del sindicato Comisiones Obreras (FSC-CCOO) presentó demanda de conflicto colectivo contra dos empresas y el sindicato UGT, con la petición de que se declarase que la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa sigue vigente en relación con las medidas de acompañamiento a consultas y pruebas médicas de familiares, mientras que las medidas de urgencia se consideran absorbidas por el vigente artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia núm. 1490/2024 de 18 de noviembre dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (autos núm. 149/2024) estimó íntegramente la demanda.
Recurre la empresa y se desestima su recurso
STS: alcance del art. 37.9 del ET (permiso por fuerza mayor por conciliación)
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa.
Razona por un lado el TS que el objetivo de este permiso por fuerza mayor familiar es la atención de circunstancias sobrevenidas que exigen a la persona trabajadora el derecho a ausentarse para atender con su presencia algún familiar en caso de enfermedad o accidente, que permite incluir tanto la atención de hijos e hijas menores como de otros familiares, ascendiente o descendientes.
La trasposición del art. 7 de la Directiva se realiza en el derecho español mediante la inclusión del nuevo art. 37.9 ET, relativo al permiso reconocido a las personas trabajadoras para ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, que en caso de enfermedad o accidente requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Aplicado al presente caso, advertimos que una atenta lectura del mismo permite inferir que no se corresponde en toda su extensión ni configuración en su ámbito subjetivo con la medida 47 del plan de igualdad cuya vigencia se discute.
Como doctrinalmente se ha señalado, la exégesis del nuevo precepto del ET que regula el permiso por fuerza mayor exige la concurrencia de varios elementos:
a) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad a las que también alude el art. 37.3.b ET.
b) El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse.
El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares
c) Solo puede disfrutarse de este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador.
Esta última precisión, apunta el TS, parece denotar que se desvincula de éste por el carácter inmediato o urgente, que no se exige en el art. 37.3.b ET, lo que podría llevar a pensar que el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo, y que en su caso y con el mismo origen y sujeto causante podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.
El art. 37.9 ET aunque no determina ni la duración máxima de la ausencia, ni tampoco el número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar, se entiende que la ausencia será por el tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente, por lo que la extensión de la ausencia variará en función la situación de urgencia atendida, no pudiendo precisarse con antelación, pero en los márgenes predefinidos por la buena fe contractual.
En el segundo sentido la persona trabajadora tampoco tiene límite en el número de ausencias o permisos vinculados a la atención de situaciones de fuerza mayor familiar. Ahora bien, lo que sí se establece es el máximo de ausencias que tendrán carácter retribuido, ya que únicamente se dispone legalmente el derecho a la retribución por el periodo equivalente a cuatro días al año.
Esta descripción general del nuevo precepto del ET (art. 37.9) pone en evidencia que mientras el permiso establecido en la medida 47 del plan de igualdad estaba centrada en acompañamiento a consultas, pruebas médicas, urgencias y hospitalización, así como atención de situaciones imprevistas que requieran la presencia del trabajador o la trabajadora; el precepto estatutario se contrae a los supuestos de fuerza mayor de enfermedad o accidente de familiares o conviviente que requieran la presencia inmediata del trabajador.
De ahí que resulta muy forzado entender que en este precepto estén recogidas esas otras horas que el plan de igualdad, en su medida 47, establece respecto del permiso de acompañamiento a pruebas médicas y similares. La indivisibilidad predicada en los recursos con respecto a la medida 47 del plan de igualdad en su eventual trasposición a la ley no es tal, pues aquella medida comprendía también otros supuestos de hecho.
Finalmente, el TS hace una precisión respecto a lo sentenciado por la AN en el sentido de señalar que si bien convive la medida 47 del plan de igualdad con la normativa contenida en el apartado 9 del art. 37 ET, esa coexistencia no debe dar lugar a una duplicidad ni suma de permisos en cuanto a las duraciones previstas.
Esto es, la bolsa de horas contemplada en la medida 47 del plan de igualdad para las situaciones que se consideran subsistentes (acompañamiento a consultas, pruebas médicas y hospitalización, y situaciones imprevistas) se aplicaran únicamente a esos permisos que no tengan cabida en el art. 37.9 del ET, y cuando se trate de permisos recogidos en el indicado apartado 9 habrá que estar estrictamente a su régimen jurídico legal de duración.
