El MEI llega al Supremo en materia de EREs (despido colectivo)
El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre el abono de la cotización adicional del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) en cumplimiento de la obligación de abono del convenio especial de la Seguridad Social que deriva de un acuerdo alcanzado en el marco de un ERE (STS de 15 de de enero de 2026, estima el recurso de las empresas)
El caso concreto enjuiciado
Se eleva recurso ante el Supremo para dirimir si por parte de las empresas codemandadas -y ahora
recurrentes en casación- deben abonar la cotización adicional, en el porcentaje que corresponda a la empresa,
del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) en cumplimiento de la obligación de abono del convenio
especial de la Seguridad Social que deriva de acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009.
El 10 de marzo de 2009 se suscribió acuerdo entre la representación legal de Altadis, SA, y la representación
legal de los trabajadores en la empresa, culminando el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) 60/2009,
que fue autorizado por resolución de la Dirección General de Trabajo de 26 de marzo de 2009.
Las condiciones del citado ERE fueron extendidas sucesivamente en los años 2013, 2015, 2016 y finalmente hasta el 31 de
diciembre de 2024, en virtud de acta complementaria de 7 de febrero de 2009 del convenio colectivo.
El acuerdo de 10 de marzo de 2009 reguló las «bajas indemnizadas que permiten enlazar con la jubilación»,
conteniendo este epígrafe dos apartados diferenciados: a) sistema básico: extinción del contrato y pase a
situación de desempleo; y b) percepciones complementarias en el caso que procedan.
En este último apartado, y por lo que aquí interesa, en el acuerdo de 10 de marzo de 2009 se dispone lo
siguiente:
«Durante el tiempo en que el trabajador se encuentre en situación de desempleo, la empresa abonará el
coste estimado del convenio especial con la Seguridad Social, con el fin de permitirle obtener en su momento
la mayor pensión de jubilación posible y, a la vez proteger adecuadamente las situaciones de incapacidad
permanente, muerte y supervivencia”
El 24 de enero de 2024, UGT, CCOO y CSIF interpusieron demanda de conflicto colectivo contra las dos empresas solicitando que se declarara que los afectados por el conflicto tienen derecho a que, en cumplimiento de sus obligaciones de pago del convenio especial con la Seguridad Social, las empresas les abonen una cantidad que incluya el tipo de cotización a la Seguridad Social que corresponda en cada momento.
La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 45/2024, de 12 de marzo (proc. 43/2024),
aclarada por auto de 24 de abril de 2024, estimó la demanda de conflicto colectivo y condenó a las empresas
codemandadas a asumir el abono de la cotización adicional, en el porcentaje que corresponde a la empresa,
por aplicación del MEI, en cumplimiento de la obligación de abono del convenio especial con la Seguridad
Social que deriva del acuerdo alcanzado en el ERE 60/2009.
La sentencia del Supremo: no cabe exigir el MEI a las empresas al no estar vigientes los contratos
El TS estima el recurso interpuesto por las empresas y revoca lo sentenciado por la AN.
Es claro que a partir de 2023, se ha de cumplir con el MEI, de manera que la empresa tuvo que cotizar ese año
los 0,50 puntos porcentuales que le correspondían y el trabajador el 0,10 a su cargo. Ahora, bien, aquíí estamos no con contratos de trabajo vigentes, sino con contratos extinguidos en las condiciones del acuerdo ERE.
Y debemos recordar que, en estas condiciones, la empresa únicamente abona «directamente» a la Seguridad
Social el coste «legal» del convenio especial hasta que el trabajador cumple 61 años; parece claro que, en este
primer supuesto, la empresa tendrá que abonar directamente ese coste teniendo en cuenta el MEI, y lo que
corresponde cotizar por tal concepto a la empresa.
Pero, en los demás casos del acuerdo ERE, no es la empresa la que abona directamente el convenio especial a
la Seguridad Social, sino que es el trabajador el que lo hace.
Pues bien, en ninguno de estos supuestos se incumple por la empresa la regulación legal del MEI, siquiera sea
porque -ha de insistirse- los contratos de los trabajadores se han extinguido, por lo que la empresa no cotiza
ya por ellos (tampoco por tanto por el MEI), sin que la empresa abone directamente a la Seguridad Social el
convenio especial, porque lo hacen los propios trabajadores. Y debemos recordar, en todo caso, que el coste
«estimado» del convenio especial con la Seguridad Social es superior y mejora el coste «legal», diferencia de
coste que permite al trabajador suscribir y financiar un convenio especial «adicional.»
Otra cosa es que, como consecuencia del MEI, y según parece apuntar alguno de los recursos, la mejora
pactada en el acuerdo ERE del convenio especial con la Seguridad Social no sea ya suficiente para financiar un
convenio de bases máximas o para obtener «la mayor pensión de jubilación posible» a la que hace referencia
el acuerdo ERE y destaca la inicial demanda conflicto colectivo.
Pero lo anterior entra dentro de la inequívoca previsión del acuerdo ERE contraria a toda regularización, a
favor de cualquiera de las partes, como consecuencia de una posible modificación legal.
Las partes acordaron inmunizar y hacer impermeable el acuerdo ERE respecto de los costes estimados acordados del convenio especial con la Seguridad Social, de forma que las concretas cuantías estimadas no tuvieran que ser objeto de
regularización por posteriores cambios legales. Y la mencionada referencia a «la mayor pensión de jubilación
posible», no es suficiente, por sí sola y en sí misma, para inaplicar tan clara e inequívoca previsión del acuerdo
ERE.
Recuérdese, por lo demás, que en el presente caso el acuerdo ERE sobre el convenio especial no significa
que la empresa incumpla las previsiones del MEI, ni las cotizaciones que le imponen esas previsiones legales.
Los contratos de trabajo de los trabajadores están ya extinguidos y son los trabajadores los que abonan
directamente a la Seguridad Social el convenio especial, y en el único caso en el que no es así, sí lo hacen con
el convenio de mejora «adicional.»
Por todo ello, se estima el recurso de las empresas.
