El error de la Ley de Paridad: ¿en qué se diferencia la nulidad automática de la nulidad por la garantía de indemnidad?
Desde el pasado 22 de agosto (fecha de entrada en vigor de la Ley de Paridad) y mientras no se subsane el “error técnico” por el que se eliminan dos causas de nulidad objetiva o automática del despido, lo único cierto es que en esas dos causas ya no aplica la nulidad objetiva o automática del despido.
En qué dos causas se ha eliminado la nulidad objetiva o automática
En estos dos supuestos que había introducido el RD-Ley 5/2023 (nulidad o objetiva o automática) y que ahora ha eliminado la Ley de Paridad:
- Peticiones de adaptación de jornada por conciliación la vía del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
¡Importante! Solo aplica a las peticiones de adaptación de jornada. Las peticiones de reducción de jornada por guarda legal siguen teniendo el mismo nivel de protección frente al despido (nulidad objetiva o automática)
2. Peticiones del permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar.
¡Importante! Esta nulidad objetiva o automática, además, vino introducida por el RD-Ley 5/2023, como explicamos en su momento en El Blog de Sincro, derivado del art. 12 de la Directiva europea de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019).
Qué significa la nulidad objetiva o automática del despido
- La nulidad objetiva o automática otorga a las personas trabajadoras un blindaje especial frente al despido (el nivel máximo de protección frente al despido). Las causas de nulidad objetiva están expresamente tasadas en la normativa (ET).
A efectos prácticos supone que en caso de despido (objetivo o disciplinario) éste solo puede declararse nulo o procedente (no cabe improcedencia).
- La nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad
Ya no cabe por tanto la nulidad objetiva o automática en los dos supuestos comentados (adaptación de jornada y permiso de cinco días)
Ahora bien, sigue estando la vía de pleitear la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad (es decir, pedir la nulidad al entender que la causa real del despido es el hecho de haber ejercitado y/o disfrutado un derecho laboral; en este caso, un derecho de conciliación).
En este caso, habrá que valorar las circunstancias concurrentes en cada caso, redacción de la carta de despido, si se acredita o no que el despido se ha desligado del hecho de haber pedido el permiso o la adaptación, si p.ej. hay varios despedidos y solo uno se ha cogido el permiso o la adaptación de jornada…
Por tanto, mientras no se subsane el error, veremos previsiblemente conflictividad en la jurisdicción social (nulidad vs. improcedencia).
A modo de ejemplo (y aunque, por supuesto, insistimos en que será un juez, llegado el caso, el que deberá determinar el fallo analizando las circunstancias concurrentes en cada caso), en estos supuestos podría declararse la improcedencia y no la nulidad (suponiendo que no se declarase la procedencia del despido):
– Despido objetivo de varios trabajadores donde la empresa pueda acreditar que lleva preparando desde antes del 22 de agosto.
El despido objetivo se comunica, por ejemplo, la semana que viene. Hay varios afectados por el despido y solo uno de ellos se ha acogido recientemente al permiso de 5 días por hospitalización.
Ahí difícilmente (aunque por supuesto un tribunal es el que deberá determinarlo y habrá que analizar las causas, redacción de la causa de despido, circunstancias concurrentes…) se declararía la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
– Despido disciplinario de trabajador donde sí hay hechos que puedan justificar la imposición de una sanción disciplinaria, aunque no esté justificada la sanción más grave que es el despido
En este supuesto (aunque insistimos en que la redacción de la carta de despido y las circunstancias concurrentes en cada caso son fundamentales), también podríamos ver declaración de improcedencia (y no nulidad) al poder entender que aunque los hechos no revistan la suficiente gravedad como para justificar el despido, sí hay un motivo que justifica una sanción y que queda desligado del hecho de haberse cogido el permiso de 5 días y/o la adaptación de jornada.
En todo caso, cuanto más se dilate en el tiempo la subsanación del error, mayor será la conflictividad en los tribunales en torno a esta cuestión.
