El despido nulo de embarazada no conlleva necesariamente indemnización por daños
En caso de declaración de nulidad del despido por embarazo, esto no implica que automáticamente o en todos los casos haya además derecho a percibir una indemnización por daños.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Madrid en un despido al que se acumula vulneración de derechos fundamentales (sent. del TSJ de Madrid de 23 de julio de 2020).
La trabajadora despedida se encontraba embarazada y se cuestiona si la declaración de nulidad del despido conlleva además una indemnización por daños.
El TSJ razona que en la normativa no se establece de forma taxativa que el trabajador haya de percibir una indemnización en todo caso cuando se produzca una discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales.
Es más, se vincula ese derecho a que se hubieran producido un daño moral y otros perjuicios adicionales derivados, que en este caso no se han acreditado.
El caso concreto enjuiciado
“Se notificó el día 9 de Julio de 2019 la carta de despido a la trabajadora, sin que consten los motivos del mismo,
estando embarazada y conociéndolo la empresa”
A la demanda de despido se acumula vulneración de derechos fundamentales.
Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la trabajadora la infracción de los artículos 14 de la Constitución y 183 de la citada ley procesal.
Entiende que ha de fijarse una indemnización por daños y perjuicios morales al haberla echado de forma injusta y sin alegar motivo, narrando una serie de problemas materiales que se le ocasionaron por la pérdida de empleo.
La sentencia
No se discute la declaración de nulidad del despido, pero se desestima la indemnización por daños y perjuicios.
El art. 183 de la LRJS no establece de forma taxativa que el trabajador haya de percibir una indemnización siempre que se produzca una discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas.
Esa indemnización se vincula a que se hubiera producido un daño moral y otros perjuicios adicionales derivados.
Por otra parte, razona la sentencia, es evidente que no todas las vulneraciones de los derechos fundamentales y libertades públicas -acumuladas a una acción de despido- que llevan consigo la declaración de nulidad del despido son iguales.
Así a título de ejemplo, señala el TSJ, en un supuesto de acoso laboral que finaliza con una declaración de nulidad del
despido no se está sancionando una única conducta del empresario, se sancionan dos conductas distintas: el despido y el acoso.
Otro tanto ocurre con los supuestos de los despidos discriminatorios. Se sanciona de una parte, la discriminación por razón de libertad sindical, raza, sexo, religión… y de otra el despido.
Y en los supuestos en los que se vulnera la garantía de indemnidad, no se sanciona una conducta distinta al despido.
De hecho, lo que se sanciona es el despido en sí mismo por obedecer a una represalia y el perjuicio que sufre el trabajador en principio es exclusivamente es la extinción de su relación laboral.
Pero en casos como el enjuiciado, razona la sentencia, el legislador ha establecido de forma automática y taxativa en el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores que, caso de nulidad del despido, no solo tiene lugar la readmisión inmediata al trabajador, sino también el abono de los salarios de tramitación.
Es decir, opera así una específica indemnización de daños y perjuicios “ex lege”, al percibir el reintegro de los salarios que hubiere percibido de no haber sido despedido.
Por todo ello, debemos concluir que no procede indemnización adicional alguna que supondría en el presente caso una duplicidad indemnizatoria por un único hecho reprobable que tiene establecida una expresa sanción.
Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la trabajadora respecto a la indemnización por daños y perjuicios y se confirma a sentencia de instancia.
A esto hay que se añadir que en el presente caso el despido se ha declarado nulo por aplicación del artículo
55.5.b) del ET, esto es por estar embarazada, “causa de nulidad objetiva y que por tanto no presupone actuación vulneradora alguna por parte del empleador”,, concluye la sentencia.
