El despido comunicado por Whatsapp es improcedente (y lo es aunque días después se mande la carta de despido)
¿Se puede despedir a un trabajador vía Whatsapp? La respuesta es que no, puesto que no es un medio de comunicación fehaciente, pero siempre es bueno que existan sentencias que lo respalden expresamente. Un ejemplo es esta sentencia muy reciente del TSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018.
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador, que tenía la categoría profesional del trabajador es la de auxiliar de recepción fue despedida vía whatsapp.
En concreto, una de las titulares de la empresa remitió un mensaje de WhatsApp al trabajador demandante, el día 28 de marzo de 2017 a las 22:31 horas, en el que le indicaba que estaba despedido.
Días después, la empresa remitió al trabajador una carta comunicándole el despido disciplinario con efectos desde el 31 de marzo. Entre los hechos alegados, figuraban que tanto el trabajador, como su hijo y su novia, desayunaban y salían de las instalaciones sin abonar la consumición.
La sentencia del TSJ
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ dejan claro que, independientemente de cuáles fueran las causas del despido), el hecho de comunicar el despido vía Whatsapp conlleva directamente la declaración de improcedencia, al suponer un incumplimiento de los requisitos formales que hay que cumplir para llevar a cabo el despido.
El TSJ recuerda que en cuanto a los requisitos formales que debe reunir la comunicación escrita de despido, no es lícito que la empresa se refiera a la carta enviada con fecha 31 de marzo de 2017, pues el trabajador fue despedido, y bien claro lo dejó la empleadora en la conversación de WhatsApp, señala el TSJ, el día 28 de marzo de 2017.
En la sentencia, el TSJ señala que de las conversaciones de Whatsapp queda muy claro que el trabajador le pregunta a la empleadora si tiene que trabajar hasta que se le despida, es decir, cuándo le entregue la comunicación escrita, y ésta le contesta que “No, ya estás despedido”, “Mañana te doy la carta de despido”.
Sin embargo, no es hasta el 31 de marzo que no se le remite la carta, pretendiendo que los efectos del despido sean de dicha carta, cuando ya estaba despedido con efectos de fecha 28 de marzo de 2017, algo que no es admisible, según entiende el TSJ.
Y respecto al alegato del abogado de la empresa respecto a lo que dispone el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que previene expresamente que “si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente”, entiende el TSJ que esto no es aplicable para este caso.
Y esto es así, razona la sentencia, porque de la sola literalidad del precepto se desprende que lo que se trata de regular es aquella situación en la que se puede encontrar un empresario que después de despedir a un trabajador aprecia por sí mismo o después del oportuno asesoramiento jurídico que el despido se llevó a cabo sin cumplir las formalidades de causación, escritura o procedimiento exigidos por el art. 55.1 del Estatuto.
Ahora bien, esta subsanación en beneficio del empleador la ha llevado a cabo imponiendo determinadas condiciones o requisitos para no perjudicar los derechos de defensa del trabajador, lo cual no se cumple en este caso.
Por todo ello, el TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido por no reunir los requisitos formales previstos en el artículo 55.1 del ET.
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