El abogado general del TJUE avala poder prohibir el velo islámico, cruces... en el trabajo
El abogado general del TJUE ha emitido unas conclusiones en las que avala que las empresas puedan prohibir portar símbolos religiosos como el velo islámico, cruces, la kipá judía…
Si existe una política de neutralidad política, filosófica o religiosa en la empresa, es perfectamente posible establecer dicha prohibición.
NOTA: Hay que recordar que las conclusiones emitidas por los Abogados Generales del TJUE no son vinculantes, por lo que habrá que esperar a que el TJUE dicte sentencia.
En sus conclusiones (Conclusiones del Abogado General en los asuntos acumulados C-804/18 IX/WABE e.V y C-341/19 MH Müller Handels GmbH/MJ, emitidas con fecha 25 de febrero de 2021) señala lo siguiente:
Las disposiciones nacionales alemanas no entran en conflicto con la Directiva sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, puesto que no prohíben la implantación de una política de neutralidad política, filosófica o religiosa por parte del empresario
Un órgano jurisdiccional nacional puede aplicar las disposiciones de rango constitucional protectoras de la libertad de religión al examinar la conformidad con la Directiva de una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
No obstante, esas disposiciones no deben violar el principio de no discriminación previsto en la Directiva, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional.
El caso concreto enjuiciado
En marzo de 2018, una empresa alemana impartió unas instrucciones de servicio relativas al respeto del principio
de neutralidad.
En ellas se prohíbe que los empleados porten en el puesto de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas. Se hace una referencia específica a la cruz cristiana, el velo islámico y la kipá judía.
A los empleados de la empresa que trabajan en la sede central de la empresa no se les impone el respeto del principio de neutralidad, pues no están en contacto con los clientes.
Conocedora de las instrucciones adoptadas por la empresa, una trabajadora se negó a dejar de llevar el velo, por lo que recibió varias amonestaciones antes de ser suspendida provisionalmente de empleo y sueldo.
La empleada impugnó ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) la decisión de la empresa.
Las conclusiones del Abogado General
-El art. 2. apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar en el lugar de trabajo cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que deriva de una norma interna de una empresa privada no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que, por mandamientos religiosos de cubrimiento, siguen determinadas reglas indumentarias.
-El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta disposición, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir una política de neutralidad política, filosófica y religiosa en el lugar de trabajo con el fin de atender a los deseos de sus clientes.
-El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe únicamente, en el marco de una política de neutralidad, portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y gran tamaño puede estar justificada, en el sentido de dicha disposición.
Tal prohibición debe ser aplicada de forma congruente y sistemática, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.
-La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que un tribunal nacional aplique disposiciones nacionales de rango constitucional protectoras de la libertad de religión a la hora de apreciar una orden basada en una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, siempre que dichas disposiciones no violen el principio de no discriminación establecido en la citada Directiva, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.
- El TJUE ya se ha pronunciado antes sobre el velo islámico
Cabe destacar que en relación a la prohibición empresarial de que las trabajadoras lleven el pañuelo islámico, el TJUE (SS 14/03/17. Asuntos C-188/15 ; C-157/15 ) ya se pronunció al respecto, avalando la prohibición en aras al principio de neutralidad religiosa, política y/o filosófica.
En esa sentencia, el TJUE determina que los casos en que una reglamentación interna de empresa privada impone a todos sus empleados de manera general e indiferenciada una neutralidad indumentaria impidiendo el uso de signos visibles de cualquier convicción religiosa, no se produce ningún tipo de discriminación.
De hecho, en España, ya hay sentencias avalando la prohibición de uso islámico en virtud de esta sentencia del TJUE.
Entre ellas, el TSJ de La Rioja (Sección: 1. Fecha: 22/06/2017. Nº de Recurso: 178/2017 y Nº de Resolución: 131/2017) ratificó la sentencia del JS que declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora que desobedeció reiteradamente la instrucción de la empresa de recoger el velo islámico por debajo del gorro que debía emplear durante la ejecución de su trabajo
