Diferente modelo de teletrabajo para el personal sujeto a convenio vs. fuera de él: no constituye necesariamente trato discriminatorio
La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato frente a una empresa que había implantado una posibilidad de teletrabajo distinta para el personal sujeto a convenio vs. el personal fuera de convenio.
Entiende la AN que este diferente tratamiento (en el caso concreto enjuiciado, poder teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante el periodo de verano y de Navidad) no supone trato discriminatorio porque está justificado por el diferente régimen jurídico aplicable a ambos colectivos (SAN 28 de junio de 2024).
El caso concreto enjuiciado
El sindicato demandante interpone demanda de conflicto colectivo al entender que la empresa (se aplica convenio colectivo propio) ha incurrido en trato discriminatorio con respecto al teletrabajo.
En concreto, la empresa demandada ha establecido, desde el mes de febrero de 2024, un régimen de condiciones de trabajo a distancia para el personal fuera de Convenio que permite en concreto la posibilidad de trabajo a distancia, en domicilio distinto al habitual, durante los periodos de verano (del 1º de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero).
Entendía el sindicato que el modelo se basa exclusivamente, en la concreta condición personal de que el trabajador esté fuera del ámbito de aplicación del convenio colectivo de la empresa. Esto es, que los trabajadores a los que se aplica el Convenio no pueden disponer de aquellas condiciones de trabajo más ventajosas ofrecidas a los trabajadores fuera de la norma convencional
Considera el sindicato que con esta política, la empresa vulnera lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia; el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 14 de la Constitución; y el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
En concreto, entendía el sindicato que el no reconocimiento de tal derecho (teletrabajo desde domicilio distinto al habitual) al personal sometido al Convenio supone una evidente discriminación y un trato desfavorable al basarse en una concreta circunstancia social y que afecta a las personas vinculadas al Convenio, restringiendo sus derechos a la conciliación familiar en relación con el personal no sometido a Convenio
La sentencia de la Audiencia Nacional: establecer opciones distintas de teletrabajo para personal de convenio vs. fuera de él no conlleva necesariamente discriminación
La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato al entender que no se ha incurrido en trato discriminatorio,
La AN desestima la demanda del sindicato. “Recuerda” en primer lugar que no existe un mandato de igualdad absoluto, pues no toda diferencia de trato en el ordenamiento jurídico está prohibido, sino sólo el que está desprovisto de una justificación objetiva y razonable ( TCo 63/1984; 197/2003).
En lo que al convenio colectivo se refiere, este no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad exigida entre el resultado producido por la desigualdad y la finalidad pretendida ( TCo 177/1998).
Así pues, no toda diferencia de trato constituye una discriminación y, por lo tanto, no debe confundirse el principio general de igualdad con el principio de no discriminación.
Pues bien, aplicando esto al caso concreto enjuiciado, no puede compartir la afirmación de existencia de una conducta discriminatoria imputable a la empresa.
Es cierto que el Convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica en torno al trabajo a distancia. Pero dicha norma convencional sí prevé específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de convenio de otras personas que lo acepten voluntariamente, si bien con el límite de un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla.
Y se reconoce expresamente por la demandante que tal personal fuera de Convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria.
Esto es, existe un diferente régimen jurídico entre ambos colectivos, amparado por el Convenio y en función de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del ámbito de la norma convencional.
De hecho también se reconoce que la medida de flexibilización que ahora se reclama en demanda (posibilidad de ampliación de teletrabajo en domicilio distinto del habitual durante determinados periodos de las vacaciones de verano y Navidad) se aplica principalmente en las oficinas centrales.
No se trata, por tanto, de una nueva medida impuesta unilateralmente por la empresa en febrero de 2024. No apreciamos, por ello, práctica alguna discriminatoria entre colectivos con distinto régimen jurídico aplicable y con diferentes condiciones laborales.
Y todo ello sin perjuicio de que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia tal modalidad (teletrabajo) debe ser voluntaria y ha de plasmarse en el correspondiente acuerdo individual (acuerdo de trabajo a distancia, ATD).
