Día Internacional de la igualdad salarial: 3 obligaciones clave de las empresas en torno a la igualdad salarial
Hoy, 18 de septiembre, es el Día Internacional de la Igualdad Salarial, que representa los esfuerzos constantes en conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, tal y como han explicado desde Naciones Unidas. Recordamos 3 obligaciones clave que deben cumplir las empresas en torno a la igualdad retributiva:
- El registro retributivo
Todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen obligación de realizar el registro retributivo (artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y art. 5 del RD Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Este registro, que deberá incluir al personal directivo y a los altos cargos, tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
2. Auditoría retributiva en el marco del Plan de Igualdad
Además del registro retributivo, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (recordamos que las compañías con una plantilla a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener aprobado y registrado en el REGCON su plan) tienen obligación de realizar una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020).
Es fundamental realizar bien esta auditoría e incidir especialmente en los complementos salariales y extrasalariales porque es ahí donde están las mayores situaciones de brecha salarial. En este sentido, uno de los aspectos más conflictivos en la negociación de los Planes de Igualdad es precisamente la elaboración de la auditoría retributiva.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
3. Valoración de puestos
El primer paso para cumplir con el principio de igualdad retributiva es empezar cumpliendo la obligación de realizar la valoración de puestos para poder cumplir con el principio de «a igual trabajo, igual valor» y con el principio de transparencia retributiva.
En este sentido, el art. 28 del ET establece expresamente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Finalmente, es fundamental que las empresas cumplan con sus obligaciones en materia de compliance laboral. Por ejemplo, las consecuencias de incumplir la obligación de tener Plan de Igualdad en empresas obligadas a tenerlo son cada vez más onerosas (aparte de la sanción por incumplimiento, no poder acceder a concursos con la Administración Pública o no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación).
