Despidos y Ley 15/2022: La mera situación de IT no es un indicio suficiente para trasladar a la empresa la carga de la prueba

Interesante sentencia sobre el alcance de la Ley 15/2022 y la posible declaración de nulidad de los despidos en situación de baja por incapacidad temporal; más allá del caso concreto enjuiciado, la sentencia es interesante por el análisis que hace sobre la redacción de la Ley 15/2022, las lagunas que genera su redacción y una cuestión crítica que gira en torno a la carga de la prueba (STSJ de Cataluña de 22 de septiembre de 2025)

En el caso concreto enjuiciado, se estima en parte la demanda del trabajador y se condena a la empresa a abonar 25.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios morales por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad.

Los problemas que plantea la redacción de la Ley 15/2022

El TSJ de Cataluña realiza un análisis sobre los problemas derivados de la redacción de la Ley 15/2022. Entre otros:

• El hecho de que el despido se produzca en situación de incapacidad temporal, en determinados casos, pudiere ser considerado un indicio suficiente para trasladar la carga de la prueba al empleador, pero siempre y cuando se superen ciertas cautelas y estas eviten todo tipo de automatismo.

Entiende el TSJ que de no exigir algo más que acreditar que se está en situación de incapacidad temporal, se podría caer en el absurdo de considerar que la causa de discriminación no es la propia enfermedad, sino la situación de incapacidad temporal y, en consecuencia todo despido que se produzca estando en incapacidad temporal debería ser calificado de
discriminatorio.

• No cabe nulidad objetiva o automática. En línea con otros TSJ, razona el TSJ de Cataluña que “si el legislador hubiese querido que fuese así la Ley 15/2022 así lo habría reflejado, y como no lo ha hecho, la realidad es que solo podrá ser calificado de discriminatorio en el supuesto de que la enfermedad sea considerada un elemento de segregación y, no un mero factor que haga que la empresa pierda su interés por el trabajador enfermo”.
• Discrepancias en los tribunales. No obstante, reconoce el TSJ que “no es desconocido para este Tribunal, que frente a esa interpretación existe otra, que sin elevar a rango de indicio la situación de incapacidad temporal, en cambio, si lo considera indicio suficiente, cuando no existe causa de despido, por entender que al no invocarse por el empleador motivo alguno para justificar el despido lo que se está encubriendo es una causa de discriminación en cuanto que el despido lo que persigue es estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo”
• No hay definición de enfermedad

Por otro lado, si bien la Ley 15/2022 incluyó la enfermedad como causa de discriminación, en ninguno de sus apartados llega a definir que debe entenderse por enfermedad, por lo que, entiend el TSJ, no es erróneo afirmar que la doctrina judicial y jurisprudencial acerca de lo que debe entenderse por discriminación por razón de enfermedad en un despido, no ha variado y, por ello, solo podríamos elevar a rango de indicio suficiente a aquel que identifica la enfermedad como la causa de despido, pero no la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre en el momento del despido, porque la enfermedad como causa de discriminación solo se produciría cuando se constituye en un factor de segregación por dispensar un trato diferente por razón de enfermedad a unos trabajadores que deben ser tratados de forma igual, y es el trato de diferente e injustificado que debe incluirse entre los vedados por la prohibición contenida en el art. 14 CE y ahora art. 2.1 de la Ley 15/2022

En definitiva, la situación de incapacidad temporal coincidente con el despido no es un indicio suficiente
para trasladar a la empleadora la carga de la prueba en un despido.

Caso concreto enjuiciado

En el caso concreto enjuiciado, el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 9.11.2022 e inició un proceso de IT que de inicio se presumía de larga duración, además, la lesión que sufrió el trabajador fue grave, y lo más relevante, entre el accidente y el despido despidió (25.1.2023), apenas transcurrieron tres meses, y si bien, estaba caducado, también consta acreditado que fue sin causa.

Por tanto, todas estas circunstancias juegan en este proceso como indicios suficientes, por lo que a partir de ese momento correspondía a la empresa acreditar de manera plena que la causa alegada en la carta de despido, “las desavenencias producidas con la empresa debido a las discrepancias de criterio en la ejecución de sus trabajos”,o que los hechos motivadores de su decisión, aunque fueren otros, razonablemente son ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales y, como nada acreditó sobre esas dos cuestiones, correspondiendo a ella la carga de contrarrestar esos indicios, se debe considerar vulnerado el derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de enfermedad (en el sentido amplio del término), aunque, evidentemente, no por motivos de discapacidad, como denuncia, dado que la empresa no desconocía la naturaleza de las lesiones y las limitaciones que estas se derivaban, como tampoco las conoce esta Sala.

Por todo ello, se estima en parte la demanda, y declarando que la decisión de la empresa es discriminatoria por razón de enfermedad, se condena a la empresa a abonar en concepto de indemnización por la extinción de su contrato la suma de 25.000 euros.

Valoración de SINCRO

Volvemos a reiterar desde SINCRO que, a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre el alcance de la ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y si cabe o no (y en qué casos o en qué supuestos) la declaración de nulidad del despido estando de baja por enfermedad, la conflictividad es muy elevada.

Además, como hemos explicado de forma reiterada, tenemos sentencias declarando la nulidad no solo en supuestos donde el trabajador está de baja por enfermedad, sino también en otras dos situaciones: despidos que se producen justo al volver de la baja y extinciones por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja.