Despidos y Ley 15/2022: se descarta la nulidad cuando el contrato es temporal (aunque no fuese lícito) y se habría extinguido con o sin baja
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en supuestos de incapacidad temporal tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
En esta sentencia, se descarta la petición de nulidad de una trabajadora con un contrato temporal que justo un día antes de terminar el contrato se le dio una baja por incapacidad temporal. (STSJ de Cantabria de 14 de noviembre de 2025, ratifica improcedencia pero descarta nulidad).
El caso concreto enjuiciado
Las partes suscribieron un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial de sustitución de persona trabajadora, cuyo objeto fue: “Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección
o promoción, para su cobertura definitiva
Por carta fechada el 23 de septiembre 2023 la empresa demandada comunica a la actora lo siguiente:
Estimado/a Colaborador/a:
De acuerdo con las condiciones estipuladas en su contrato de trabajo suscritas en su día con Ud., ponemos en
su conocimiento que el próximo día 01/10/2024 finalizará la relación laboral que le vincula con esta empresa
por fin contrato.
Asimismo, le recordamos la obligación de devolver los uniformes que le fueron entregados en su día.
Por último, le informamos que no podrá acceder a ningún centro de trabajo de la Compañía hasta que no reciba
comunicación de una nueva contratación.
Sin otro particular, le agradecemos los servicios prestados.
El 1 octubre la trabajadora es dada de baja en Seguridad Social.
-Inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común el 30 septiembre 2024 con el
diagnóstico de Cefalea.
La sentencia: improcedente pero no nulo
El TSJ ratifica lo sentenciado por el JS (se declara improcedente el despido por no estar ajustada la causa de temporalidad, pero se descarta la nulidad)
Se declara improcedente al no estar justificada la causa de temporalidad.
Dada la condición que concluye de trabajadora fija, en lugar de la formalmente suscrita como temporal, por no ajustarse a la legalidad aplicable.
Cuando el contrato de sustitución suscrito entre las partes no identifica el puesto de trabajo que va a ser cubierto temporalmente hasta que se proceda a su cobertura definitiva.
Como la empresa demandada no acredita que el puesto de trabajo haya sido efectivamente cubierto de forma
definitiva, no concurre la causa habilitante de la contratación temporal, sus circunstancias concretas
y, sobre todo, la conexión con la duración prevista.
Y, al ser una relación laboral que ha de calificarse de fija, su extinción sin causa determina el despido
improcedente con los efectos legales previstos.
Ahora bien, se descarta la petición de nulidad.
Aunque el TSJ deja claro que “hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo”, razona que “ahora bien, hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la
diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:
El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.
Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades
Las limitaciones exigidas por razones de salud pública
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, la circunstancia objetiva alegada por la trabajadora y declarada probada, esto es,
la situación de enfermedad está justificada al momento del despido. Lo que, autoriza a invertir la carga de la
prueba y requerir a la empresa que despide a la empleada que justifique que su decisión extintiva no guarda
relación con esta circunstancia.
Pero, tal exigencia, no alcanza a que sea declarado procedente su despido. Bastando la justificación de la
empresa de que tales circunstancias ajenas a los derechos fundamentales invocados son los motivadores de
la decisión de su despido disciplinario.
Y, a tal efecto, del inalterado relato de la recurrida con relación a los hechos imputados en la carta de cese
por extinción de la contratación temporal formalmente suscrita, el débil indicio de la baja un día antes de su
efectivo cese, valorando la juzgadora que la carta del cese consta fecha anterior, se considera que la empresa
justifica que el cese no guarda relación con los derechos fundamentales invocados por la empleada.
Pues, fehacientemente, no puede concluirse de tal inalterado relato si tal decisión del cese es siquiera anterior
a la baja o a la inversa.
En atención a lo expuesto, rechazado en la recurrida que la decisión extintiva aun no siendo suficientes para
justificar el despido comunicado, por ser trabajadora fija, no es suficiente a la nulidad del despido solicitada
Se estima que la decisión empresarial no tuvo su causa en enfermedad, sino que derivó de las referidas circunstancias profesionales de la empleada y de empleo en la demandada; y, de conformidad con ello, se desestima la declaración de nulidad.
