Despidos y Ley 15/2022: Estar de baja por IT no impide ser incluido en un ERE
Seguimos analizando sentencias sobre al alcance de la Ley 15/2022 en lo que respecta a los despidos en situación de baja por incapacidad temporal.
En esta sentencia se desestima la petición de nulidad del despido de un trabajador que fue incluido en un ERE (STSJ del País Vasco de 30/06/2026)
El caso concreto enjuiciado
Se invoca la nulidad del despido, entre otros motivos, porque el trabajador es uno de los trabajadores afectados por el ERE que estaba en situación de IT desde el 3 febrero 2025, y por tanto en el momento en que se elaboró la lista de trabajadores afectados por el ERE, lo que, entendía el abogado del trabajador, supone un despido nulo por discriminación por enfermedad.
La sentencia: estar de baja por IT no impide poder ser incluido en un ERE
El TSJ desestima el recurso del trabajador. En lo que respecta a ser incluido en un ERE estando de baja por incapacidad temporal, descarta el TSJ la petición de nulidad.
Razona la sentencia que la parte recurrente parece enlazar la pretensión de nulidad del despido objetivo que deriva del ERE con la situación de IT en que se encontraba el trabajador despedido, dado que se habría producido a su juicio una nulidad por discriminación por motivos de salud al amparo de lo regulado en la Ley 15/2022 (arts 2 y 26).
Resulta trascendente a estos efectos el hecho probado relativo a que en el periodo diciembre 2024 a marzo 2025 hubo un incremento significativo de trabajadores en situación de IT, lo que indefectiblemente conduce a un lógico incremento de la ratio de trabajadores en situación de IT afectados por el ERE, lo que es correlativo a un incremento general de trabajadores de la plantilla de la empresa en dicha situación.
Si partimos del hecho de que la selección de los trabajadores a quienes afecta la medida extintiva, dentro del ámbito al que afecta la causa objetiva acreditada, es libre para el empresario, siempre que respete la preferencia de los representantes legales de los trabajadores y no incurra en discriminación alguna, y si por discriminación, se ha de entender la elección de un trabajador, precisamente, por concurrir en él, alguno de los factores específicamente mencionados en el art. 14 CE, u otros análogos, pero no, la extinción por motivos económicos acreditados, cuando no se aportan indicios de un trato discriminatorio
La conclusión que se alcanza es que la situación de IT no resulta determinante cuando hay trabajadores afectados por el ERE que no estaban en IT, y trabajadores en IT que no fueron afectados por el ERE, y todo ello como decimos en el marco de una situación empresarial en la que a partir del mes de enero 2025 precisamente cuando se empieza a valorar la posibilidad de un ERE, se produce un aumento significativo de las bajas médicas entre la plantilla.
Si a ello unimos que no se ha controvertido en el recurso la concurrencia de las causas económicas que justificaron el Ere y por ende el despido del trabajador recurrente, la conclusión que se alcanza es que la situación de baja médica del recurrente no supone un factor de discriminación por razón de enfermedad para ser incluido en el listado de trabajadores despedidos, razón por la cual debe decaer este motivo de nulidad.
