Despidos tras la decisión del CEDS: ¿qué está pasando en la práctica con la indemnización adicional reparadora?
Meses después de que estuviera en boca de todos los juristas y profesionales dedicados al derecho laboral la indemnización adicional amprada por la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS), seguimos sin un criterio unánime para su aplicación, generando una situación de elevada conflictividad, como ya anticipamos en Sincro que sucedería.
Sobre la mesa, ahora mismo tenemos dos problemas: Por un lado, no tenemos todavía una Jurisprudencia consolidada en España que recalque dicha indemnización adicional como algo que debamos tener en cuenta a la hora de defender una postura en un conflicto laboral de despido.
Y por otro lado, tampoco se ha unificado un criterio común sobre su cálculo.
Con estos dos problemas presentes, lo cierto es que cada vez son más los Juzgados de lo Social que instan a ampliar la indemnización prevista para los despidos declarados improcedentes, teniendo en cuenta para ello las circunstancias de la persona trabajadora y, en concordancia con las sentencias de los J, cada vez son más los acuerdos que se están firmando en sede judicial en los que ya se incluye dicha indemnización adicional, por el miedo de las empresas a una condena mayor a la del acuerdo cuando las opciones de defensa del despido son escasas.
En este sentido, la inseguridad jurídica en la que nos encontramos en todos los ámbitos pero más aun en el laboral, está generando procedimientos judiciales por despido en los que se reclama, como si de una “barra libre” se tratara, además de la improcedencia, la nulidad del despido por discriminación, indemnización por vulneración de derechos fundamentales (DDFF) e indemnización adicional, sin respaldo de veracidad.
Esto acaba generando una enorme inseguridad en las empresas, que si bien aceptan la improcedencia del despido, se ven acorraladas en los procedimientos judiciales a pactar por una indemnización adicional, no porque se considere que la persona trabajadora es merecedora de ello por sus circunstancias, sino por el temor a que sean juzgadas y condenadas a mayores importes en sentencia.
En este escenario, ¿qué deben hacer las empresas? Lo más adecuado, en todo caso, para tratar de actuar con diligencia y evitar el pago de mayores indemnizaciones o la condena de actuaciones que no reflejan la realidad de los hechos acontecidos es, como siempre, la redacción de una buena carta de despido en la que se incluyan todas las causas debidamente detalladas de los hechos que han servido a la empresa para tomar la decisión.
Y aunque esto no exime de la posible condena, sí disminuye las opciones de que sean reconocidas indemnizaciones adicionales u otro tipo de condenas.
Conclusiones: cómo actuar ante un despido tras la Decisión del CEDS
En definitiva, a la hora de afrontar un despido (y a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo y/o de que se realice un cambio normativo):
1. La importancia crucial de la carta de despido. La redacción de la carta de despido es determinante y es fundamental que la empresa esté perfectamente asesorada a la hora de redactarla. Hay que dirimir caso por caso y estudiar muy bien todas las circunstancias, tanto de la causa del despido como de la persona trabajadora a la que se pretende despedir.
2. Las empresas deben asumir que mientras no se clarifique este tema hay más personas trabajadoras dispuestas a acudir a los tribunales a solicitar esa indemnización disuasoria o reparadora y, por tanto, es más difícil poder zanjar el tema en conciliación.
«De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro».
