Despidos sin causa derivados del Covid-19: improcedente (no cabe la nulidad)
Seguimos con las sentencias sobre despidos sin causa derivados del Covid-19. En esta ocasión, el JS nº 5 de Valladolid de 21 de julio de 2020. Declara la improcedencia del despido (las causas de nulidad están tasadas).
Recordamos que en torno a esta cuestión (qué calificación merecen estos despidos), los criterios de los tribunales están siendo muy dispares:
- Sentencias declarado la nulidad (apelando al Convenio de la OIT)
- Sentencias (como la que analizamos hoy) que declaran la improcedencia y
- Sentencias que declaran la improcedencia pero incluyendo una indemnización disuasoria.
Analizamos hoy la sentencia del JS nº 5 de Valladolid (21 de julio de 2020)
El caso concreto enjuiciado
Mediante carta fechada el 26/03/20 la empresa comunicó a la trabajadora los siguientes extremos:
“Muy Sr/a. nuestro/a:
Esta Empresa ha adoptado la decisión de proceder a su despido con efectos del día de hoy, 26 de MARZO de
2020.
Esta medida tiene su amparo en el despido objetivo por causas productivas a las que se refiere el art. 51.1 y
52 del ET .
Estas causas objetivas se justifican en el cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios y ante
la imposibilidad de usted de realizar teletrabajo.
La empresa hará efectiva la indemnización que legalmente la corresponde de 20 días por año trabajado. Teniendo
en cuenta el tiempo de servicios prestados en nuestra empresa y su salario en la fecha de cese en el trabajo.”
La carta de despido fundamenta la rescisión de la relación laboral en “causas productivas a las que se refiere el art. 51.1 y 52 del ET”.
Estas causas objetivas se justifican en el cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios y ante la imposibilidad de usted de realizar teletrabajo”.
La defensa de la trabajadora solicita que se decrete la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido que le fue comunicado el 26 de marzo de 2020 con efectos del mismo día.
Alega el trabajador que cuando el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, dictado en el marco del estado de alarma, estableció las causas de suspensión vinculadas al COVID-19, estaba, al mismo tiempo, excluyendo la posibilidad de que esas causas se puedan invocar como medidas extintivas.
Por tanto, argumentaba la defensa del trabajador, esto permite concluir que se trata de una verdadera prohibición de efectuar despidos y extinciones de contrato.
La empresa demandada reconoce la improcedencia del despido, si bien se opone a la pretensión principal de
declaración de nulidad del mismo.
Considera la empresa que no se ha infringido derecho fundamental alguno de la trabajadora, añadiendo que el despido se produjo dado que la trabajadora se opuso a teletrabajar durante el estado de alarma, que la empresa no recibió ninguna ayuda económica del Estado durante el estado de alarma, ni se acogió a ningún ERTE.
La sentencia
Frente a la defensa del trabajador, el JS determina que aunque efectivamente se trata de un despido sin causa, éste debe ser declarado improcedente, pero no nulo, puesto que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.
Razona el JS que el Decreto-ley 9/2020 contempla la falta de justificación del despido objetivo, pero no regula las consecuencias de la vulneración de dicha prohibición, por lo que, por lo que respecta a los supuestos de nulidad del despido, continúan siendo de aplicación las causas de nulidad que para la extinción por causas objetivas se contemplan en el art. 122.2 LRJS.
La empresa reconoce la improcedencia del despido pero se opone a la declaración de nulidad del mismo, y, a nuestro modo de ver, razona el JS, no concurre ninguno de los supuestos expresamente contemplados en la norma
para poder declarar el mismo nulo.
Así, por un lado, no se aporta por la trabajadora indicio de la vulneración ni del derecho a la vida o a la integridad física – no se desprende de lo acreditado que la decisión de cierre del centro de trabajo durante la pandemia constituya precisamente una vulneración de tales derechos-
Tampoco se aprecia vulneración del derecho a la igualdad o no discriminación por el hecho de que el resto de trabajadores sí hayan accedido al teletrabajo, puesto que la carta de despido mantiene que concurre una imposibilidad por parte de la trabajadora de articular el mismo – extremo que no se ha cuestionado – no partiéndose, por lo tanto, de una discriminación ante supuestos iguales.
Se trata, en definitiva, de un despido sin causa, que contraviene una norma dictada durante el estado de alarma, y que no puede ser amparado por el derecho, pero la consecuencia jurídica que debe anudarse al mismo ha de ser la de la declaración de improcedencia, al no concurrir, a nuestro modo de ver, ninguno de los supuestos de nulidad legalmente tasados, ni haberse previsto así expresamente por el Gobierno al establecer la prohibición.
Nuestra valoración
Como ya advertimos en El Blog de SincroGO desde que entró en vigor el RD-Ley 9/2020, la interpretación del art. 2 iba a ser fuente de conflicto en los tribunales, con posibles pronunciamientos dispares (como así está sucediendo).
En nuestra opinión, y como hemos venido manteniendo (y aunque pensamos que esta cuestión terminará en el Tribunal Supremo y, evidentemente, un tribunal tiene la última palabra), estos despidos deben declararse improcedentes, pero no nulos.
Hay que tener en cuenta que el propio Tribunal Supremo ha venido determinando que el despido sin causa (o aunque ésta no esté justificada) debería declararse improcedente, pero no nulo (a salvo de supuestos blindados, como p.ej. la reducción de jornada por guarda legal, donde no cabe la declaración de improcedencia).
