Despidos de baja y Ley 15/2022: Cualquier enfermedad, por banal que sea, puede conllevar la nulidad del despido
Seguimos analizando sentencias sobre uno de los temas más conflictivos en laboral: despidos en situación de baja por IT y posible declaración de nulidad del despido (Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación)
En esta sentencia, aunque se desestima la petición de nulidad del despido, entiende el TSJ que de la redacción dada por la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación) cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida (STSJ de Madrid de 25 de abril de 2025).
Como la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida, y ello en contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.
Ahora bien, razona el TSJ, tampoco podemos olvidar que no se aplica una nulidad objetiva o automática del despido y en el caso concreto enjuiciado entiende el TSJ que la razón del despido no estaba motivada por la situación de enfermedad.
Por ello, se desestima la petición de nulidad del despido.
Despido de baja y carga probatoria
Entiende el TSJ que la carga probatoria del empresario no es la de acreditar la legalidad de la medida sino que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente
ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Por tanto, no se le impone la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de otro derecho fundamental-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de
derechos fundamentales ( SSTC 14/2002, de 28 de enero , 188/2004, de 2 de noviembre ,y 342/2006, de 11 de diciembre ).
Lo que supone una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( SSTC 87/2004 ,y 138/2006, de 8 de mayo ).
Por todo lo expuesto, para que entre en juego el mecanismo de la carga probatoria para la empresa,
el trabajador debe aportar verdaderos y claros indicios de discriminación o de vulneración de derechos
fundamentales
Y entiende el TSJ que esto no sucede en el caso concreto enjuiciado. o impide conectar la pérdida de la salud del trabajador con la medida extintiva y aleja toda sospecha que la ruptura de la relación tuviese carácter discriminatorio por enfermedad,lo que conduce a confirmar la sentencia de instancia, en armonía con lo postulado por el Ministerio Fiscal en el informe emitido.”
En el caso presente, la parte actora relata un determinado orden cronológico en la sucesión de los hechos, a
fin de concluir que el despido tuvo como única causa la situación de la baja médica de la trabajadora.
Razona la sentencia lo siguiente:
-El parte de baja médica de la trabajadora se emite por el médico a las 8,49h
-La empresa firma la carta de despido a las 17,24h: tal dato no consta recogido expresamente en la sentencia, pero el hecho probado Segundo se remite a la carta de despido, que se da por reproducida, siendo ésta el documento nº 8 de la parte actora, donde consta claramente la hora de la firma de la carta.
-La trabajadora remite la baja médica a la empresa por email a las 21,53h . En el Fundamento de Derecho Segundo el juez “a quo” considera que la carta de despido es de fecha anterior al correo en el que la actora remite la baja médica a la empresa, no habiendo además acreditado la trabajadora
una previa comunicación telefónica a la empresa respecto a su baja médica; por lo que concluye que la actora
no aporta indicios suficientes de discriminación; conclusión a la que también llega en Ministerio Fiscal en el
acto del juicio.
La recurrente alega en su recurso que había efectuado una llamada telefónica a la empresa comunicando su
situación de baja médica y que la carta de despido fue recibida posteriormente a las 21,53h; pero ninguno de
estos hechos consta probado, ni tampoco ha instado la revisión de hechos probados en este sentido.
Por todo ello, el motivo debe desestimarse porque se fundamenta en hechos que no han sido probados, por lo que, al haberse comunicado la carta de despido antes de que la empresa tuviera conocimiento de su baja médica, no se aporta indicio alguno de discriminación, y se debe confirmar la sentencia en su integridad.
