Despido y Ley 15/2022: Ir al médico varias veces en un corto espacio de tiempo no basta para declarar nulo el despido
Seguimos analizando más sentencias en torno a la Ley 15/2022 y si los despidos de baja por enfermedad (o por cuestiones relacionadas con la enfermedad) deben o no declararse nulos por discriminatorios (enfermedad como causa de discriminación).
En esta sentencia, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que fue despedido disciplinariamente.
El trabajador había ido a consulta médica en varias ocasiones en un corto espacio de tiempo, pero en la fecha del despido no se había expedido parte de baja por incapacidad temporal (STSJ de Castilla y León de 19 de junio de 2023). Se expidió baja poco después del despido.
El caso concreto enjuiciado
Se aplica el Convenio Colectivo de ámbito estatal del Sector de Industrias Cárnicas.
El 21/03/22, a las 11:54 horas, el trabajador acudió al centro de salud de Tordesillas, consulta presencial: Sala Odontología.
A las 17:52 del 15/07/22 acude al centro de salud de Tordesillas, debido a una abdominalgia, siéndole pautado tratamiento farmacológico con Buscapina y, señalándose en el informe que, si no hubiera mejoría, habría de acudir al Hospital Universitario Río Hortega.
El 7/09/22 el demandante acudió al servicio de urgencias de su centro de salud, a las 16:15 horas, refiriendo dolores articulares. Tras pautarle tratamiento, fue citado con su MAP el día 9/09/22, que determinó continuar con su medicación.
El 8/09/22 la empresa manifestó al trabajador que había sido objeto de despido, y que le sería entregada carta de despido cuando fuera preparada por la asesoría.
El 14/09/22 por el MAP se extendió parte de baja médica derivada de contingencias comunes, con efecto retroactivo al 7/09/22, iniciándose un proceso calificado como de corta duración y duración estimada de 20 días, siendo el diagnóstico de la baja: ansiedad. Proceso en el que se encontraba en la fecha de juicio (último parte de confirmación emitido: 1/03/23).
El trabajador acudió a consulta de Psicología los días 30/09/22 y 5/10/22 y en la actualidad está pendiente de cita con Psiquiatría el 26/04/23.
Mediante comunicación fechada el 8/09/22 la empresa demandada notificó el 12/09/22 al trabajador carta de despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Se declara la improcedencia del despido pero se descarta la nulidad.
La sentencia del TSJ de Castilla y León: ir al médico varias veces no basta para declarar nulo el despido
Se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar justificadas las causas pero se desestima la petición de nulidad.
En primer lugar, hay que dejar claro que en el despido es plenamente aplicable lo dispuesto en la Ley 15/2022, puesto que el despido se produce mediante una carta fechada el 8 de septiembre de 2022 (la Ley entró en vigor el 14 de julio de 2022).
Pues bien, razona en primer lugar el TSJ de Castilla y León que a partir del 14 de julio de 2022 debemos considerar que en principio un despido que tenga como
móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo.
No obstante el artículo 2.3 de la Ley 15/2022 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:
-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad
-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades
-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.
(NOTA: El art. 2.3 de la Ley dispone expresamente lo siguiente: “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública“)
E independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina tradicional en la materia (TJUE), incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).
Partiendo de esto, lo primero que hay que analizar es si existe un panorama indiciario de que el despido pudo tener como móvil la enfermedad del trabajador.
A tal efecto, solo consta que el rabajador acudió el 15/07/22 al centro de salud debido a una abdominalgia y que el 07/09/22 acudió a urgencias refiriendo dolores articulares, siendo citado para el próximo 09/09/22.
Sin embargo, no consta que el trabajador informara a la empresa de dicha situación, ni que esta, de modo evidente e inequívoco pudiera siquiera sospechar sus visitas, ya que se deben a causas de salud ordinarias y a que, al menos la primera, se realizó una vez concluida la jornada laboral.
En relación al parte de baja médica, además de contar con una causa distinta a las anteriores, ansiedad, consta extendido el 14/09/22, no siendo entregado por el trabajador a la empresa hasta el día siguiente, 15 de septiembre, toda vez que el despido ya se había efectuado con fecha 08/09/22.
Dicha extinción contractual, fechada el día 08/09/22, se produce por causas disciplinaras – bajo rendimiento – siendo calificado como improcedente por la sentencia de instancia.
Por tanto, más allá de no resultar acreditada la causa del despido – de ahí su calificación como improcedente al no estar acreditadas las causas del despido, no concurre circunstancia alguna que permita establecer ese panorama indiciario de discriminación, pues la empresa desconocía las visitas a urgencias y, en todo caso, el parte de baja se comunicó en fecha posterior al despido , constando además como una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario.
Por ende, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la misma, el empresario no hubiera llevado a cabo el despido. Por todo ello, se descarta la nulidad.
