Despido y Ley 15/2022: improcedente y no nulo porque no consta que la empresa hubiera accedido a conceder vacaciones tras la baja
Despido y Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación); se desestima la petición de nulidad del despido (se ratifica la declaración de improcedencia) del despido de una trabajadora poco después de reincorporarse tras una baja al entender que el despido no fue la situación de enfermedad sino que no constaba que tuviera autorización para cogerse las vacaciones (STSJ de Cataluña de 18/06/2026).
Razona el TSJ que la verdadera ccontroversia entre las partes gira en torno a si la trabajadora tenía o no autorización formal para disfrutar de vacaciones tras el alta, dando por supuesto aquella que se le había autorizado a no trabajar a partir del 13 de junio de 2024, a pesar de no haber recibido ninguna comunicación formal en tal sentido.
Despido improcedente y no nulo
Aunque tras la Ley 15/2022 se refuerza la protección de las personas trabajadoras (discriminación por razón de enfermedad), entiende el TSJ que en este caso el despido no ha estado motivado por la situación de enfermedad:
Cuando la empresa adoptó la decisión extintiva, el día 20 de junio de 2024, desconocía que la trabajadora siguiera enferma. Al contrario, le constaba que no lo estaba. De hecho, el alta médica se cursó el día 12 junio de 2024 por curación o mejoría que permitía realizar el trabajo habitual.
Por lo tanto, como bien dice la sentencia, la trabajadora no estaba enferma cuando la empresa adoptó su decisión extintiva, por lo que no puede invocar el artículo 14 de la Constitución o la Ley 15/2022.
La duración de la incapacidad temporal de la trabajadora fue de poco más de un mes, encontrándose de alta médica en el momento en que se le solicitó que se reincorporase a su puesto de trabajo, y también en el momento en que se produjo el despido
Tampoco puede considerarse que exista un panorama indiciario de discriminación, toda vez que la empresa ha aportado una causa objetiva y razonable para el despido, consistente en las ausencias de la trabajadora durante los días 13, 14, 15 y 16 de junio de 2024, ausencias que no fueron previamente comunicadas ni posteriormente justificadas, y que además se producen en el marco de un desplazamiento a Senegal, iniciado el 12 de junio y prolongado hasta el 3 de julio.
Además, la empresa solo tuvo conocimiento de que la trabajadora estaba siendo tratada en un centro privado deportivo y de la existencia de una supuesta lesión condral y un tratamiento basado en rehabilitación e infiltraciones con posterioridad al despido.
En ningún momento del procedimiento ha quedado acreditado que el despido obedeciera a un propósito empresarial vinculado directa o indirectamente a la situación de enfermedad de la trabajadora.
No existe elemento indiciario alguno que permita concluir que la decisión extintiva se debiera a su anterior incapacidad temporal, ni que la empresa actuase guiada por móviles discriminatorios. La decisión de proceder al despido se produce cuando, una vez transcurrido el periodo de IT, y tras haber sido declarada apta para reincorporarse a su puesto de trabajo, la trabajadora incurre en ausencias entre los días 13 y 16 de junio de 2024, sin que conste que informara debidamente a la empresa ni que aportara justificación médica válida de tales inasistencias.
En definitiva, la causa del despido no está en la situación de incapacidad temporal o enfermedad de la actora y, de hecho, ya estaba de alta médica cuando se adoptó la decisión extintiva. Que responde a tenor de lo actuado a las ausencias del puesto de trabajo tras el alta, que la empresa consideró injustificadas.
La verdadera controversia entre las partes gira en torno a si la trabajadora tenía o no autorización formal para disfrutar de vacaciones tras el alta, dando por supuesto aquella que se le había autorizado a no trabajar a partir del 13 de junio de 2024, a pesar de no haber recibido ninguna comunicación formal en tal sentido.
Además, como bien dice la sentencia, “el hecho de que la actora no acudiera a la empresa el día 13 de junio y no contara con autorización formal para ausentarse constituye un contraindicio que excluye un posible comportamiento discriminatorio por parte de la empresa, lo que, unido a la ausencia de un panorama indiciario sólido, según se vio más arriba, descarta la nulidad del despido y la indemnización resarcitoria asociada.
No obstante, entiende el TSJ que “la falta de culpabilidad por parte de la actora, que actuó en la creencia de que se le había autorizado, siquiera tácitamente, excluye también la procedencia del despido”.
Por ello, se ratifica la declaración de improcedencia.
