Fichar en teletrabajo: Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por abusar reiteradamente de los descansos
Como hemos explicado reiteradamente en nuestro blog, el teletrabajo “se juega” ya en los tribunales de lo Social y hay ya sentencias de todo tipo en torno a distintas cuestiones relativas al teletrabajo, entre ellas el despido. Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Castilla y León en la que se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Ha quedado acreditado que un trabajador sobrepasaba ampliamente los tiempos de descanso en teletrabajo y persistió en su actitud pese a haber sido advertido por su superior de su comportamiento (sent. del TSJ de Castilla y León de 9 de mayo de 2022).
El caso concreto enjuiciado
El trabajador había firmado con la empresa, en la indicada fecha, un acuerdo de teletrabajo, de manera temporal y extraordinaria debido a las circunstancias de emergencia sanitaria por la propagación del Coronavirus
SARS-COV-2 en territorio nacional
Se aplica el convenio colectivo de contact center
Al demandante le correspondían un total de 10 minutos de descanso ordinario durante su jornada diaria (descanso denominado aux. 2), y un total de 7 ú 8 pausas visuales (pvd) de cinco minutos cada una, por cada hora de trabajo (denominada aux 6), en función de la distribución de la jornada de 7 u 8 horas diarias.
Además y de forma excepcional, podía realizar otras paradas, denominadas aux 7, para hacer llamadas pendiente o realizar gestiones con algún cliente que no le hubiera dado tiempo, que solo podía realizar con previa autorización
La empresa comunicó al trabajador su despido por motivos disciplinarios con fecha 13 de septiembre de 2021
Los fichajes de trabajo, y los promedios de los tiempos de fichaje del actor en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 31 de agosto de 2021, son los que constan en los certificados de la Responsable de RRHH
En el Plan de Desarrollo Individual (PDI) del demandante elaborado por su Team Manager Doña (..), del mes de mayo de 2021, se hizo constar que desde el mes de febrero sus datos de aux 7 eran muy elevados respecto a la media del servicio, así como en los “Holld” (tiempo en que se mantiene al cliente en espera), triplicando la media del servicio. Se le comunicaba también que se iba a proceder a realizarle monitorizaciones con el fin de contra y auditar las llamadas que emitía
En los meses de julio y agosto de 2021, la Team Manager envió varios mensajes al demandante, haciéndole saber que no estaba pidiendo permiso para los aux 7 cuando era obligatorio y que sus descansos aux 2 eran muy elevados
La empresa demandada tiene suscrito un contrato de prestación de servicios de call center con la empresa (…), de fecha 22 de marzo de 2016, en el que se estipulan unas penalizaciones para la demandada, en caso de incumplimiento o cumplimiento defectuoso de los plazos acordados o de vulneración de los compromisos convenidos en cada pedido por causas imputables a la misma.
La sentencia del TSJ: despido procedente. Teletrabajo y fichaje
El TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido (y alude a la sent. del Tribunal Superior de Madrid de 23 de julio de 2020 (JUR 2020/306391), que analiza un supuesto muy similar (y que también explicamos, entre otras sentencias, en nuestro blog).
En el caso concreto que nos ocupa, resulta evidente que la conducta del actor constituye una desobediencia sancionable, pues pese a los reiterados requerimientos por la empresa para que disminuyera sus tiempos de descanso y sobre todo solicitara la debida autorización, persistió en su actitud.
Ahora bien, como ya apuntábamos anteriormente, para que dicha desobediencia pueda ser constitutiva de falta muy grave, que es la que justificaría el despido, es necesario que suponga un quebranto manifiesto de la disciplina o bien que de esa desobediencia se derive un perjuicio notorio para la empresa, para los compañeros o el público.
En cierto, reconoce el TSJ, que en este caso, no hay constancia alguna de que ese perjuicio real y efectivo se haya producido, pero sí que concurren circunstancias que permiten estimar que la desobediencia del trabajador era de tal entidad que, suponía un quebranto manifiesto de la disciplina.
Y ello porque el demandante persistió de forma reiterada en su conducta a pesar de las advertencias realizadas por su superior, no solo a través de los PID, sino también de manera más informal a través de un chat, y porque en ningún momento ha llegado a ofrecer justificación alguna para su conducta, persistiendo en su proceder, no solo excediéndose en sus tiempos de descanso, sino en utilizarlos indebidamente, sin realizar ninguna gestión, y sobre todo sin recabar la previa autorización aun sabiendo que era preceptiva.
Esta forma de proceder, por su reiteración, es claramente demostrativa de una conducta de indisciplina y constituye una transgresión de la buena fe contractual, lo que legitima la decisión extintiva, y conduce a la declaración de procedencia del despido, desestimando así la pretensión deducida en la demanda
En definitiva, parece evidente que sí existe un quebranto manifiesto de la disciplina ya que el recurrente persistió de forma reiterada en su conducta a pesar de las advertencias realizadas por su superior y porque ha persistido en su comportamiento, no solo excediéndose en sus tiempos de descanso, sino en utilizarlos indebidamente, sin realizar ninguna gestión, y sobre todo sin recabar la previa autorización aun sabiendo que era preceptiva, sin que haya ofrecido justificación alguna según la juzgadora de instancia.
En consecuencia, la conducta persistente y reiterada por el trabajador de incumplir las ordenes de trabajo al utilizar indebidamente los tiempos de descanso y excediéndose en el tiempo concedido, así como no realizar ninguna gestión durante ellos y persistir en su actitud de no solicitar autorización siendo preceptiva, conlleva a que el incumplimiento sea calificado como quebranto manifiesto de la disciplina que constituye falta muy grave conforme al artículo 66.4 del convenio colectivo.
NOTA: Recordamos que la propia Ley de Trabajo a Distancia permite expresamente a las empresas controlar la actividad de los empleados en teletrabajo, respetando el derecho a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.(art. 22 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia)
