Despido procedente por estar "colgada" de las redes sociales en horario laboral
Ratificada la declaración de procedencia del despido de una trabajadora (trasgresión de la buena fe contractual) por pasar mucho tiempo de su jornada laboral en redes sociales (STSJ de Cantabria de 4/11/2024).
En concreto, se detectan 411 accesos a redes sociales tales como Twitter, Tik’Tok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook o Linkedin (acceso desde un dispositivo corporativo)
Se ratifica la procedencia al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
En la empresa existía una política clara sobre prohibición de internet para fines personales, así como la posibilidad de que la empresa monitorizara el uso de los dispositivos corporativos.
El caso concreto enjuiciado
Por medio de la presente carta la empresa notifica a la trabajadora su despido disciplinario de conformidad con lo dispuesto en el art 54 b) d) y e)Estatuto de los Trabajadores y el art 35 del Convenio Colectivo de Formación y Enseñanza No reglada aplicable
Los hechos que se le imputan son dedicar la jornada laboral total o parcialmente a navegar en redes sociales, y
el reiterado y continuo incumplimiento de la cláusula Adicional VI de su contrato de trabajo relativa al uso de las
herramientas informáticas y de telecomunicaciones que la empresa pone a su disposición para la realización
de su trabajo y la prohibición expresa de uso de internet en el puesto de trabajo para cuestiones estrictamente
personales, incluido el uso vía acceso de las redes sociales.
La cláusula establece (entre otros:
“Para el desarrollo de su trabajo fa empresa pondrá a disposición del trabajador las herramientas informáticas
y de telecomunicaciones (pc’s, correo electrónico, teléfonos móviles, etc.) que en cada momento considere
necesarias para el correcto desarrollo de la actividad de la compañía.
(….) La utilización de dichas herramientas será estrictamente profesional quedando prohibido el uso personal ajeno a la actividad de la empresa.
El trabajador se da por enterado de la prohibición expresa de la utilización de páginas web y de correo electrónico que no tenga fundamento en las obligaciones de su trabajo.
La empresa. informa a su trabajador de que periódicamente revisará los sistemas informáticos y demás herramientas, hecho que el trabajador autoriza expresamente mediante la firma del presente contrato.
La sentencia: despido procedente. Pasar tiempo de la jornada laboral en redes sociales
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
.Constando probado que, la empresa con carácter previo a tomar la decisión extintiva procedió a la apertura
de un expediente disciplinario, del que dio traslado a la trabajadora.
Por tanto, es claro que ésta era conocedora de los hechos que le eran imputados y de la posibilidad de desvirtuar los mismos mediante la aportación de prueba.
De modo que, la carta de despido remitida mediante burofax fue un medio válido de aportación, no pudiéndose
hablar de despido tácito.
Y en cuanto a los hechos que motivan el despido, han quedado acreditados los hechos imputados en la carta de despido, así como la existencia de la prohibición para uso personal de internet y de las herramientas informáticas, de la que estaba debidamente informada la trabajadora.
Se ha producido un incumplimiento claro por parte de la trabajadora, ya que entre el 31 de agosto de 2023 y el día 29 de septiembre de 2023, hizo 411 accesos a redes sociales tales como Twitter, Tik’Tok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook o Linkedin.
Por tanto, concurre una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo del art. 54.2.b) del ET.
Valoración de Sincro: la importancia de tener una política corporativa clara
Es fundamental, como sucede en el caso concreto enjuiciado, que la empresa cuente con una política corporativa clara sobre la prohibición del uso de los dispositivos corporativos para fines personales.
Asimismo, es importante establecer expresamente (vía cláusula contractual o vía política corporativa firmada por las personas trabajadoras) que la empresa se reserva la posibilidad de monitorizar el uso que hacen las personas trabajadoras de los dispositivos corporativos, así como del e-mail corporativo.
