Despido procedente por acosar a varias compañeras de trabajo, incluyendo llamar "cariño" a la encargada
El TSJ de Castilla y León ha ratificado la declaración de procedencia del despido de un trabajador de un hipermercado por acoso a otras compañeras de trabajo (STSJ de Castilla y León de 3 de julio de 2026)
Se desestima la aplicación de la teoría gradualista. La empresa tenía protocolo de acoso que se activó; hay comportamientos reiterados, son varias las trabajadoras afectadas, advertencias expresas de no incurrir en esa conducta o forma de dirigirse hacia un superior u otras compañeras y los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
El caso concreto enjuiciado
Una empresa, después de activar el protocolo de acoso por la denuncia de tres trabajadoras (una de ellas, encargada), procedió a comunicar el despido disciplinario al trabajador.
Entre los hechos alegados en la carta de despido:
Da. Encarna le indicó que el trabajador demandante le estaba molestando con diversos comentarios fuera de lugar y que estaba muy pesado con ella.
Al conocer estos hechos, una vez realizada la reunión de eficacia operacional, a las 8.40 h, la directora del centro le pidió que subiera a su despacho para hablar con él. Al entrar en la oficina, el trabajador se dirigió a la directora con la expresión “cariño”, viéndose está en la obligación de indicarle que no es una palabra adecuada para dirigirse a ella y que no vuelva a utilizarla.
A continuación, le indicó que había tenido conocimiento de los hechos y actos que había tenido, hacia su compañera Da. Encarna advirtiéndole de que la empresa no iba a tolerar comportamientos de esa naturaleza y que no volviera a incurrir en los mismos, indicándole que no se acercara a su compañera en toda la jornada.
A pesar de esta advertencia, cuando a las 10 h la directora baja a la tienda para revisar la situación de la sala de ventas en ese momento puede observar cómo el trabajador se encuentra parado en la zona de panadería de la sala de ventas hablando con su compañera Da. Encarna momento en el cual, al dirigirse al trabajador escucha que está recriminando a su compañera que le hubiera contado a la directora lo que había pasado por la mañana.
El trabajador volvió a llamar “cariño” a su responsable.
En ese mismo momento, se acercó a la zona su compañera Da. María Cristina y el trabajador procede a abrirle la puerta de acceso al mostrador de carnicería diciéndole “pasa cariño” y ello aun cuando le acababan de decir por segunda vez que no era una palabra adecuada para utilizar en el centro de trabajo.
Ese mismo día el trabajador se dirigió a su compañera Bibiana , sobre las 11:00 horas, tras empezar su jornada laboral, diciéndole: “que no me entere yo de que ese culito pasa hambre”, “que bien te queda ese uniforme, lo que haría yo con ese culito” y “a ver si hacemos algún plan juntos algún fin de semana”.
También el trabajador entró en la zona de obrador de panadería sobre las 12,30 donde estaba Encarna y le había vuelto a increpar diciéndole: “eres una pelota por contar esta situación a la directora” “yo estoy por encima de ti porque tengo más categoría y si sigues contando esto a la directora la que más papeletas tiene para tener problemas eres tú”.
El día anterior el trabajador se había dirigido a Dña. Encarna sobre las 07:00 horas, hora de entrada a los vestuarios: “Te ayudo a cambiarte y a ponerte el uniforme”, “que bien te quedan esas mallas”.
La trabajadora respondió “(…) ya vale, no tiene gracia, no necesito tu ayuda, no me toques la pierna” y posteriormente en la tienda el trabajador le dijo a Encarna : “hacemos juntos un apaño”, “me tenías que haber venido tú a despertar’.
El 18 de junio de 2024 las trabajadoras Dña. Isidora , Dña. Bibiana y Dña. Encarna presentaron denuncias dirigidas al departamento de recursos humanos frente al trabajador demandante.
La sentencia: despido procedente. Acoso a compañeras
El TSJ desestima el recurso del trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
EL trabajador había solicitado la nulidad del despido, apelando a que había estado de baja por IT (Ley 15/2022) y, subsidiariamente, improcedencia. Se desestima y se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Razona el TSJ que se declaran probados los hechos sobre la conducta, expresiones vertidas y manifestaciones verbales y conductuales del actor hacia varias trabajadoras, de forma continua y pese a las advertencias de aquellas y de sus mandos inmediatos.
Una empresa no puede permitir conductas como las descritas, sino que lo que hizo fue actuar diligentemente en la responsabilidad de velar por la seguridad y salud en el entorno laboral,activada además, la denuncia via protocolo de acoso, ante unos hechos que viertan expresiones como: “……ese culito que no pase hambre , que haría yo con ese culito, a ver si hacemos un plan de fin de semana juntos..” en tono jocoso¡¡ o conductas como seguir a los vestuarios a ora trabajadora u decirle:”……. te ayudo a cambiarte el uniforme…. que bien te quedan esas mallas…………. hacemos juntos tu y yo un apaño,,,,me tenias que haber vendo tu a despertar………”.
Es más iniciado el protocolo de acoso, se recibe declaración al trabajador, para no causarle indefensión alguna.
Se desestima la aplicación de la teoría gradualista al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar la imposición de la sanción máxima que es el despido.
Entiende el TSJ que “las conductas declaradas probadas son incardinables en un ataque a la dignidad e intimidad de las trabajadoras. Se reitera que aunque la palabra “acoso” suele asociarse erróneamente con la repetición, la normativa laboral y penal aclara que no se requiere reiteración cuando el acto aislado tiene la intensidad necesaria para crear un entorno hostil, humillante u ofensivo, máxime en el ámbito laboral en que los protocolos internos de las empresas y la legislación laboral sancionan un único hecho si este vulnera el derecho a un entorno de trabajo seguro y digno.
El protocolo de acoso de la empresa, integrado en su Plan de Igualdad y código ético, establece un proceso confidencial, urgente y garantista para las víctimas.
La empresa ha seguido todo el procedimiento establecido en el protocolo de acoso en materia de investigación: Una comisión instructora analiza las pruebas, escucha a las partes y toma declaración a los testigos y de resolución: Se elabora un informe y, si se comprueba el acoso, se aplican sanciones disciplinarias contra el agresor, que pueden incluir el despido.
Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.
