Ratificada la procedencia del despido de una trabajadora por insultar y actuar agresivamente contra otra trabajadora a la que había denunciado por supuesto acoso
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que tras interponer una denuncia por acoso que fue archivada (la empresa tenía protocolo frente al acoso) actuó de forma agresiva e insultando a la trabajadora a la que había denunciado por un supuesto acoso no probado (STSJ de Madrid de 21 de marzo de 2024)
Razona la sentencia que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
La trabajadora llegó a denunciar por acoso ante la policía y ante la empresa sin que fuese acompañada de evidencias, pruebas o, ni siquiera, indicios. Ni la policía dio impulso a su denuncia ni la empresa encontró motivos de veracidad en el expediente antiacoso y que, muy posiblemente, dio lugar con su archivo a que la trabajadora reaccionase desmesuradamente con su actitud insultante, verbalmente agresiva, desencajada e injustificada.
El caso concreto enjuiciado
En fecha 20/12/2022 y efectos de 20/12/2022, la trabajadora fue despedida por motivos disciplinarios.
En resumen, se le imputaba a la parte actora que el día 22/11/22 ante una situación de discrepancia laboral con la señora María Angeles le había espetado “estaba en el centro para espiar a Eulogio , que ojalá le salga un cáncer en la boca, que su madre estará revolviéndose en su tumba y que desde ese momento procure mirar para atrás cuando vaya por la calle”.
Previamente se había abierto un expediente para escuchar a las partes , contentando la parte actora negando los hechos. La empresa tenía protocolo anti-acoso y en materia de discriminación.
La trabajadora ante una discrepancia laboral con la Sra. María Angeles y el Sr. Eulogio , en un momento dado le dijo directamente lo señalado en la carta de despido. El mismo día lo comunicó a la empresa –
El 03/08/2022 la trabajadora presentó un folio a la demandada señalando que recibía acoso de una tal Begoña. Previamente la había denunciado ante la Policía Nacional -documento
10-.
El 17/11/2022 envió queja al teléfono de un responsable de la demandada señalando que la Sra. María Angeles -sin más datos- le controlaba el trabajo, le quitaba material y que conocía sus apellido. Tramitado el protocolo anti acoso, se resuelve declarar que no ha existido situación de acoso por parte de la Sra. Begoña.
Adicionalmente la empresa recibió correo electrónico de la empresa cliente quejándose del incidente del día 22/11/2022
La sentencia: despido procedente. Acoso no probado y actitud agresiva con insultos
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido disiciplinario al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
En la conducta de la trabajadora demandante se hace evidente una animadversión frente a otra trabajadora, no justificada en causa alguna declarada y conocida a la que llegó a denunciar por acoso ante la policía y ante la empresa sin que fuese acompañada de evidencias, pruebas o, ni siquiera, indicios ya que ni la policía dio impulso a su denuncia ni la empresa encontró motivos de veracidad en el expediente antiacoso que se abrió y desarrolló en su seno.
Además, muy posiblemente, el cierre del protocolo antiacoso dio lugar con su archivo a que la trabajadora denunciante entonces y demandante ahora reaccionase desmesuradamente con su actitud insultante, verbalmente agresiva, desencajada e injustificada del día 22 de noviembre de 2022 dirigiéndose a la otra persona con las expresiones que textualmente se han descrito y que se acompañaban -así lo dice el Juzgado y no puede obviarse- de manifestaciones absurdas como la de pretender que porque la otra persona conocía su nombre y apellidos se había producido una lesión de su derecho a la protección de datos, siendo tan desbocada esa actitud que dio lugar a que la empresa cliente, conocedora de los acontecimientos del día 22 de noviembre, formulase una queja ante la empleadora y contra la trabajadora por la incidencia que sobre ella tenía tal conducta.
Esa conducta no es admisible. No solo porque no es asumible que en las relaciones entre adultos se llegue a ese nivel de enfrentamiento gratuito cuando hay otras vías de resolución de conflicto, sino porque habiendo tenido conocimiento la empresa cliente, podía poner en peligro la continuidad de la actividad de todas las restantes personas trabajadoras comprometiendo la reputación de la demandada.
Y aunque también añade que al estar ante una trasgresión de la buena fe contractual no es posible la aplicación de la teoría gradualista al no tener, tal y como es criterio pacífico jurisprudencial, grados la confianza.
En definitiva, la sentencia tiene en cuenta la gravedad de la conducta del día 22 de noviembre de 2022, propiamente dicha y muy grave por sí sola, así como teniendo en cuenta ese entorno global de actuaciones, y nosotros hemos de confirmar que tal conducta es excesiva, innecesaria, improcedente, injustificada, no provocada y contraria a las reglas de la buena fe, lo que solo puede llevar a la confirmación de la decisión de la empresa con la declaración de procedencia del despido.
La importancia de tener protocolo frente al acoso
Desde Sincro volvemos a insistir una vez más en la importancia de que todas las empresas cumplan su obligación de elaborar el protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla).
A la hora de elaborar el protocolo es fundamental tener en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación ya que tenemos muchos regulando cuestiones como la composición del comité o comisión de instrucción, algunos regulan un procedimiento formal y otro informal en función de la gravedad del caso, plazos…