Cabe la declaración de despido procedente por acoso aunque no se siga el procedimiento establecido en convenio para denunciar
Interesante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en la que se ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador y se desestima la petición de improcedencia por defecto de forma. No seguir el procedimiento establecido en convenio no implica necesariamente la improcedencia (STSJ de Murcia de 12 de diciembre de 2023).
Los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido. Además en el convenio, aunque se establece un procedimiento en casos de acoso, no se exige de forma clara y expresa la necesidad de que se siga dicho procedimiento para que pueda imponerse la sanción de despido.
El caso concreto enjuiciado
Frente a la declaración de procedencia del despido de un trabajador, recurre la defensa solicitando la improcedencia por defectos formales al entender que la empresa no había respetado el procedimiento establecido en el convenio colectivo en casos de acoso.
Al trabajador se le comunicó su despido disciplinario tras las denuncias de tres trabajadores.
En concreto, tres trabajadores dirigieron comunicación por escrito descriptiva de situaciones producidas en la tienda con motivo de su prestación laboral al sindicato FETICO y D. Guillermo (miembro del sindicato) fue quien remitió dichos escritos por correo electrónico de 13 de julio de 2021 a recursos humanos de la empresa
Se acompañaban como adjuntos los respectivos escritos de los trabajadores, indicando que el envió se realizaba “para protocolo de acoso contra su responsable de tienda”.
Entre otros hechos, se encontraban los siguientes:
– El trabajador, respecto de Da. Pura , en diversas ocasiones desde diciembre 2020, se ha relacionado con ella en el trabajo con los siguientes comportamientos y expresiones: -cogiéndole de la coleta -apodándola “lomo plateado”, diciéndole directamente a ella y también ante otros trabajadores “vaya culo tienes”; “vaya polvo”; “tienes que adelgazar”.
Asimismo, pidiéndole a Pura, estando presente el compañero Patricio , que le que le enseñe el piercing del ombligo, con el gesto de acercarle la mano diciéndole al compañero D. Patricio “vaya culo tiene, me la tiraba”.
Igualmente, Pura , refiriéndose al comportamiento del actor con su compañero D. Patricio , aprecia que “todos los días le dice algo malo, hasta el punto de quitarle las ganas de ir a trabajar”.
Los trabajadores de la tienda habían manifestado a Da. Valentina , como representante sindical miembro del comité, la situación que existía en la tienda con motivo de su prestación laboral frente al trabajador, tanto por vía telefónica como presencialmente cuando Da. Valentina visitaba el establecimiento en el ejercicio de funciones de representación laboral, con una
regularidad mensual, desde diciembre de 2020 que recibió la primera llamada telefónica.
También hicieron dichas manifestaciones a D. Guillermo , como delegado de prevención, indicando que se le comentaron a principios del año 2021, pero ellos no querían decir nada por miedo a represalias (testifical de Doña. Valentina y de D. Guillermo
Los trabajadores manifestaron a sus representantes laborales que tenían miedo de denunciar su situación a la empresa por si de ello les pudiera resultar perjuicio laboral, interesando que no se
realizase dicha comunicación.
Desde Junio/Julio de 2021 los trabajadores observaron que la conducta del trabajador mantenida hasta entonces comenzó a cambiar con ellos
Al recibir el correo electrónico, la empresa (recursos humanos), investigó los hechos hablando con los trabajadores y con el comité de empresa indicándole éste que tenía conocimiento de la situación.
La empresa, el día 02 de agosto de 2021, mediante escrito entregado en mano, le fue notificada carta de despido disciplinario con efectos del mismo día 02 de agosto del 2021, por considerar al
trabajador responsable de un incumplimiento tipificado como falta disciplinaria muy grave en virtud del art. 54.c y d del ET y en virtud del art. 70.III Letra C del convenio colectivo de aplicación (se aplica convenio colectivo de empresa).
La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Cartagena estimó parcialmente la demanda formulada por la parte demandante, desestimando la acción ejercitada en materia de despido, y estimando la acción de reclamación de cantidad acumulada.
Recurre la defensa del trabajador solicitando la declaración de improcedencia del despido por defectos de forma. Se desestima.
La sentencia del TSJ de Murcia: despido procedente. Acoso
El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la defensa del trabajador:
– Sobre la generalidad de los hechos imputados en la carta de despido.
La parte recurrente denuncia la insuficiencia e inconcreción de la carta de despido al no indicarse, en parte, las fechas en que tuvieron lugar los hechos descritos
Lo desestima el TSJ. Razona la sentencia que la carta no adolece de la insuficiencia denunciada, pues si bien es cierto que no se identifica con exactitud la fecha en que tuvieron lugar todos y cada uno de los hechos imputados, no es menos cierto que se trata de una carta extensa, que consta de diez folios,.
En la carta se va relatando cómo ha tenido la empresa conocimiento de los hechos y de qué hechos, a través de cada una de las declaraciones de las empleadas, aportándose la fuente
de conocimiento de los mismos y apreciándose una continuidad en los hechos que, finalmente, entiende que constituyen una infracción de maltrato de palabra y una infracción de transgresión de la buena fe contractual, no sancionando cada uno de los episodios relatados de forma individual sino de una sola vez en su totalidad.
Sobre los defectos de forma en el despido
Por último, con amparo en el art. 193 c) LRJS, denuncia la defensa del trabajador la infracción de los artículos 60 y 61 Convenio colectivo, en relación con el art. 55.1 ET porque no se ha seguido el protocolo de acoso, por lo que el despido incurriría en un defecto formal determinante de la improcedencia.
Lo desestima el TSJ.
Es cierto, razona el TSJ, que es criterio jurisprudencial que el incumplimiento de los requisitos de forma establecidos convencionalmente para la imposición de la sanción de despido debe conllevar la misma consecuencia que la inobservancia de los requisitos del art. 55.1 Estatuto de los Trabajadores (en dicho sentido, la STS 3-4-2018, rcud 1950/2016).
Ahora bien, en el supuesto que nos ocupa -entendemos-, no se prevé, de forma clara y expresa, la necesidad de que se siga dicho procedimiento para que pueda imponerse la sanción de despido,
Los protocolos se regulan en el Capítulo X “Salud Laboral”, en los artículos 60 y 61 Convenio Colectivo, concluyéndose que de concluir la existencia de “acoso” se trasladará el informe al responsable de RRHH al objeto de adoptar “medidas correctoras oportunas aplicando las sanciones legales correspondientes” en caso de “acoso moral”(art. 6O.IV), o “medidas correctoras que estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o imposición de sanciones disciplinarias” en el supuesto de “acoso sexual” o “por razón de sexo” ( art. 61.5).
Por tanto, dichos protocolos se enmarcan en la previsión del art. 48 de la LO 3/07, como medio adecuado para dar cauce a las denuncias que puedan formularse sobre la materia en el ámbito de la empresa, dándoles un tratamiento y solución adecuada, en aras a garantizar la protección de la víctima.
Por el contrario, en el Capítulo XIII se regulan las “Faltas y sanciones” y se establece el “Régimen disciplinario”, artículos 70 y siguientes, no estableciéndose ningún requisito adicional a los previstos en el art. 55.1 ET para la imposición de la sanción de despido.
Consejo
Al margen del caso concreto enjuiciado, desde SincroGO insistimos en la necesidad de articular bien el procedimiento, canal de denuncias, diligencias, plazos… dentro del protocolo frente al acoso, teniendo en cuenta por supuesto lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación.
Igualmente es fundamental tener en cuenta lo que pueda establecer el régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación.
Porque no seguir el protocolo y/o incumplir alguno de los requisitos establecidos en el convenio podría conllevar la improcedencia del despido a pesar de que los hechos revistan la suficiente gravedad como para justificar el despido.
