Despido por tener Covid-19: ¿nulo o improcedente?
Despido por tener Covid-19 o por estar en aislamiento: ¿nulo o improcedente? No va a ser una cuestión pacífica y, de hecho, ya estamos viendo sentencias dispares en los tribunales.
La clave está en considerar si se cumplen o no los indicios fijados por el TJUE para entender que “incapacidad” equivale a “discapacidad” y, por tanto, cabe declarar la nulidad del despido.
Además, el TJUE deja en manos de los tribunales la decisión de dirimir en cada caso si se cumplen o no los indicios (entre ellos, situación duradera).
- Dos sentencias, dos fallos dispares
Veamos dos ejemplos.
NULIDAD apelando al concepto de “enfermedad estigmatizante”.
Sentencia del Juzgado de lo Social (JS) número 1 de Mataró de 1 de febrero de 2021.
El JS determina la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja tras dar positivo por COVID-19 y ha ordenado a la empresa que le readmita en su puesto.
En la sentencia, la magistrada sostiene que, a su juicio, “no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena.
El verdadero motivo del despido es el hecho de que el trabajador, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa”
Razona la sentencia que lo determinante, a te a la luz de la doctrina sentada en la STJUE de 1.12.2016, es que a fecha del despido, la empresa conocía que el trabajador padecía una infección por COVID ’19.
Por lo tanto, su limitación “no presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”.
Hay que tener en cuenta, razona la magistrada, que el momento en que se produce el despido, 27 de marzo de 2020, solo había pasado unas dos semanas de la declaración del estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos.
Por tanto, argumenta la magistrada que es indiferente que la enfermedad sea duradera o no, o que tenga cura o no.
Lo relevante es el temor estigmatizante que genera en los demás al menos durante el tiempo en que hay riesgo de contagio.
Y en el presente caso, concluye la sentencia, hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido, no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechosa de haberse contagiado de covid y podía ser percibida por terceras personas como foco de riesgo de contagios.
Por todo ello, declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
IMPROCEDENCIA: no se cumplen los indicios fijados por el TJUE
Sentencia del Juzgado de lo Social de Palencia de 8 de octubre de 2020
Declarado improcedente (no nulo, al entender que no se cumplen los indicios fijados por el TJUE: enfermedad equivalente a discapacidad) el despido disciplinario de un trabajador que estaba de baja por IT por coronavirus.
En concreto, se le prescribió al trabajador un mínimo 14 días de confinamiento absoluto y baja laboral, por posible positivo en Covid-19.
El JS declara improcedente (no nulo) el despido apelando tanto a la jurisprudencia del Supremo en torno a la consideración de los despidos de baja por IT, como a la comunitaria (TJUE).
Razona la sentencia que la jurisprudencia comunitaria (STJUE de 1 de diciembre de 2016), ha precisado que una
situación de incapacidad temporal de «duración incierta» no significa por sí sola que la limitación de la
capacidad sea «duradera» en el sentido de la Directiva 2000/78.
Por tanto, esto no conlleva por sí solo que quepa determinar la nulidad del despido, sino que habrá que atender, como un indicio de la misma:
- al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio
- que la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o
- el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador.
Y en este caso, razona la sentencia, no se cumplen los indicios fijados por el TJUE, por lo que el despido debe ser declarado improcedente (no nulo)
En este caso, no se infiere que la enfermedad que padecía el trabajador sea equiparable a una situación de discapacidad en el sentido indicado por el TJUE, puesto que no consta más que un proceso de baja médica, en el momento del despido, sin que de las circunstancias acreditadas – ni tampoco de lo reseñado en el propio parte de baja – se infiera que fuera previsible su duración en el tiempo.
Nuestra valoración
En SincroGO pensamos que va a ser una cuestión que suscite sentencias dispares (en línea con estos dos ejemplos) y que desembocará en el Tribunal Supremo.
Hay que tener en cuenta que el propio TJUE pone en manos de los propios tribunales la decisión de dirimir en qué casos se cumplen y cuáles no los indicios necesarios para poder entender que “enfermedad” equivale a “discapacidad” y, por tanto, declarar la nulidad del despido.
En nuestra opinión, aunque la línea de la nulidad basándose en “enfermedad estigmatizante” puede ser seguida por otros tribunales, hay que tener en cuenta que el caso concreto enjuiciado alude a que en el momento en que se produjo el despido (27 de marzo de 2020) solo había pasado unas dos semanas de la declaración del estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos.
Por tanto, podría ser que este criterio decaiga al entenderse que, transcurrido ya un año desde que empezaron a producirse los primeros casos, no se cumple el criterio de la “estigmatización”.
En todo caso, pensamos que en los casos donde pueda, por ejemplo, existir previsión de una IT por Covid duradera (por ejemplo, ingreso en UCI con previsión de secuelas prolongadas en el tiempo), se declararía la nulidad de los despidos.
Es previsible que vemos más sentencias sobre declaración de nulidad vs. improcedencia en torno a los despidos de empleados de baja por Covid-19 (o en aislamiento por Covid-19) porque la casuística en la práctica puede ser muy amplia.
