Despido por absentismo: no cabe la declaración de nulidad en base a la discriminación por enfermedad (no se cumplen los requisitos del TJUE)
Interesante sentencia en la que se descarta declara nulo un despido objetivo por absentismo en el que se apelaba que era discriminatorio al tratarse de una enfermedad. Entiende el tribunal que no se cumplen los requisitos fijados por el TJUE para entender que la enfermedad equivale a discapacidad (sentencia del TSJ de Castilla y León de 3.10.2019).
Recordemos que el Tribunal Constitucional ha avalado la licitud del art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores que regula el despido objetivo por absentismo.
El caso concreto enjuiciado
Una empresa procedió a despedir a una teleoperadora en base al despido objetivo por absentismo.
En concreto, tal y como constaba en la carta de despido, por repetidas e intermitentes faltas de asistencia al trabajo aun justificadas, que alcanzan el 21,95% de las jornadas hábiles en un periodo de referencia de dos meses consecutivos, habiendo alcanzado el total de sus faltas de asistencia un 5,81% de las jornadas hábiles en los últimos doce meses.
Faltas de asistencia al trabajo que superan el 20% de las jornadas hábiles en un período de referencia de dos meses consecutivos, habiendo superado el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores el 5% de las jornadas hábiles .
En concreto (se exponía en la carta de despido) desde el 12 de mayo de 2.017 al 11 de mayo de 2.018, Vd, debería haber trabajado un total de 241 jornadas, si bien se ha ausentado del trabajo, de forma intermitente 14 jornadas durante los siguientes periodos (…).
Se interpone demanda por parte de la defensa de la trabajadora para que se declare como despido nulo o improcedente la extinción de la relación laboral al entender que la misma tiene como única causa la situación de baja laboral de la trabajadora, es decir, discriminación por enfermedad.
La sentencia
El TJS descarta la declaración de nulidad o improcedencia al entender que no cabe apelar a la discriminación por enfermedad porque no se cumplen en este caso los requisitos fijados por el TJUE para poder entender que enfermedad equivale a discapacidad.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 fija una serie de requisitos para poder entender que enfermedad equivale a discapacidad; entre ellos, que las limitaciones sean “duraderas”.
Para comprobar ese carácter “duradero”, el órgano judicial debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Y en este caso, razona la sentencia,el simple hecho de que la demandante se encontrara de baja a la fecha de la extinción, no es causa suficiente por sí sola para decretar su nulidad.
Lo que no cabe es equiparar la situación de enfermedad a la de discapacidad, ya que la primera es una situación de mera alteración de la salud que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo de afectado, mientras que la discapacidad es sin embargo una situación permanente.
En este caso concreto, no se ha acreditado el carácter previsiblemente duradero de la situación de incapacidad temporal en que se hallaba la recurrida al ser objeto del cese por parte de la empresa recurrente.
Son precisamente las intermitentes ausencias , aun justificadas las que conducen a la decisión extintiva como causa objetiva establecida en la ley .Se trata de un proceso de corta duración, a cuyo término no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación de la trabajadora en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de “duradero” que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios.
Por eso, entendemos, con el órgano de instancia, concluye el TSJ “que no se constatan indicios de discriminación ni de vulneración de algún derecho fundamental en el cese de la trabajadora y consecuentemente, tampoco existen razones para calificar como despido nulo su cese”.
