Despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarado nulo por discriminatorio
El TSJ de Galicia ha ratificado la declaración de nulidad del despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador por discriminatorio (no ha quedado acreditada la supuesta ineptitud). Se impone además indemnización por daños morales de 7.501€ derivados de la vulneración del derecho a la igualdad (STSJ de Galicia de 23 de julio de 2025).
El caso concreto enjuiciado
La sentencia de instancia, con estimación de la demanda, declaró la nulidad del despido objetivo por ineptitud sobrevenida, además de conceder una indemnización de 7501 € por daños morales derivados de la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del demandante.
Asimismo, estableció que el demandante habría de reintegrar a la empresa, o, en su caso, compensar, la
indemnización percibida por el despido objetivo, una vez firme la sentencia.
Recurre la empresa y se desestima su recurso.
La sentencia del TSJ de Galicia
La Sala considera acertado el criterio del magistrado de instancia, pues no aparecen datos claros de los
que pueda deducirse la ineptitud sobrevenida del demandante.
No podemos obviar que, tras la situación de incapacidad temporal, fue dado de alta médica al considerarse que su situación había mejorado hasta el punto de ser compatible con su actividad laboral habitual y que ello fue avalado por sentencia posterior en la que se recoge que la epicondilitis se califica como leve y que en la exploración física no consta pérdida de fuerza valorable, la flexoextensión es completa y la pronosupinación también.
La dolencia se mantiene, pero en términos tales que no podemos considerarla inhabilitante para las tareas propias de su puesto de trabajo.
La ineptitud del trabajador, cualquiera que sea su causa (física, psíquica o profesional), exige la concurrencia de
varios requisitos para operar como causa de extinción, tal y como se infiere de la doctrina de los diferentes TSJ:
1) Ha de existir una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada, permanente y no meramente
circunstancial.
2) Ha de venir referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa sólo a algunos
de sus aspectos, y ha de afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización
de trabajos distintos.
3) Debe tener cierta entidad o grado, lo que supone una aptitud inferior a la media normal de cada momento,
lugar y profesión, y estar referida al conjunto, o por lo menos, a la parte principal de las tareas encomendadas.
4) La falta de aptitud ha de derivarse de causas extrañas a la voluntad del trabajador, pues si el incumplimiento
laboral se produce como consecuencia de una actitud voluntaria o en el caso de que fuese simulada, la vía
adecuada de extinción sería, normalmente, la del despido disciplinario. Y debe ser imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo.
5) Ha de haber sido conocida por la empresa o sobrevenida con posterioridad a la efectiva prestación de
servicios, puesto que la conocida con anterioridad no constituye causa resolutoria a este respecto.
6) El despido objetivo no procede cuando el convenio colectivo aplicable prevé la reubicación del trabajador
en un puesto de trabajo distinto cuando las circunstancias lo permitan.
La empresa viene obligada a acreditar que se reúnen los requisitos exigidos para que pueda considerarse
ajustada a derecho la extinción contractual, no sólo los legales, sino también los que se pudieran haber
establecido en el convenio colectivo aplicable, como la obligación de adoptar las medidas precisas para
readaptar al trabajador a un nuevo puesto acorde con su situación actual o la de ubicar al afectado en una
plaza vacante adaptada a sus características.
Pues bien, entiende el TSJ que en este caso la empresa no ha acreditado el cumplimiento de los requisitos.
Por tanto, no se aprecia la existencia de una causa de ineptitud real para el puesto de trabajo, pues la entidad de la dolencia no resulta impeditiva de la prestación laboral, y no cabe alcanzar la conclusión pretendida cuando el certificado de no aptitud se emite a solicitud de la propia empresa e inmediatamente después del de aptitud con limitaciones que es el que reflejaría, en su caso, el parecer auténtico del facultativo.
Además, aquí el indicio discriminatorio está presente, pues el despido pretende ampararse en un certificado de no
aptitud emitido a solicitud de la propia empresa inmediatamente después del de aptitud con limitaciones,
y consideramos que el indicio no se ha destruido por la actividad probatoria de la demandada, pues a ello
no se ha dado explicación alguna.
Estimamos por tanto, que el despido del demandante no se encuentra justificado y que obedece a los motivos discriminatorios alegados y que se recogen por el magistrado de instancia en la sentencia, a cuya completa argumentación nos remitimos, pues lo que existe en el presente caso es una condición de salud del demandante que la empresa conoce y que puede dar lugar, en fases agudas o inflamatorias, a procesos de IT en el futuro que, si atendemos al que ya sufrió el demandante, cabe aventurar que podrían ser prolongados.
Por consiguiente, la declaración de nulidad del despido es correcta y procede, en consecuencia, desestimar el recurso de la empresa y confirmar la sentencia de instancia
