Despido objetivo: de improcedente a nulo al estar de baja por IT (más 30.000 euros de indemnización por daño moral)
A la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre la posible declaración de nulidad en caso de despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022, seguimos analizando sentencias sobre esta espinosa cuestión.
En esta sentencia, frente a la declaración de improcedencia del despido efectuada por el JS, el TSJ de Cataluña estima el recurso de la trabajadora y declara nulo el despido objetivo al entender que “del comportamiento empresarial es fácilmente deducir que nos encontramos ante indicios evidentes de que la causa del despido fue la enfermedad manifestada en la incapacidad temporal” (STSJ de Cataluña de 31 de octubre de 2024).
El caso concreto enjuiciado
Por carta de la empresa demandada de fecha 13-6-2023 se comunicó a la trabajadora demandante
su despido por causas objetivas con efectos de fecha 27-6-2023, ofreciéndose una indemnización de 1.793,95 euros.
En fecha 15-6-2023 la empresa abonó a la trabajadora mediante transferencia bancaria, la cantidad de 1.793,95 euros.
En fecha 7-6-2023 la trabajadora inició situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, siendo diagnosticada de trastorno adaptativo con ansiedad, fijándose como tipo de
proceso corto y con una duración estimada de 11 días. En fecha 26-6-2023 se emitió parte de confirmación.
En primera instancia, el JS declaró improcedente el despido, descartando la nulidad. Recurre la trabajadora y el TSJ estima su recurso, declarando la nulidad del despido.
La STSJ de Cataluña: despido objetivo nulo (Ley 15/2022) al no acreditarse mínimamente los motivos
El TSJ estima el recurso de la trabajadora y declara nulo el despido.
Por un lado, comienza señalando el TSJ de Cataluña lo siguiente: “aun cuando nosotros somos de la opinión de que la ley 15/2022 no lleva a la conclusión de que todo despido de persona en situación de incapacidad temporal merece la calificación de nulo, sí que pensamos que el legislador ha querido aumentar la protección que existía anteriormente”.
Y en este caso, considera el TSJ que existen indicios suficientes como para determinar que la enfermedad, en este caso manifestada en la incapacidad temporal, es la causa que subyace en la decisión de despedir a la trabajadora.
Entendemos que la parte actora ha hecho más que alegaciones, y ha sido capaz de aportar indicios al proceso en el sentido de que la incapacidad temporal, expresión de su enfermedad por mucho que no sea permanente, es la causa de la decisión de despedir.
Al respecto señala correctamente como indicios la:
1) la existencia de enfermedad que es conocida por la empresa;
2) las presiones empresariales para que la trabajadora concrete la fecha de reincorporación;
3) la inmediatez del despido una vez que la empresa conoce la situación de incapacidad temporal y su previsión de duración;
4) la circunstancia de que se trate de un despido sin causa en la medida en que no se alega ninguna de las legalmente existentes y luego se reconoce la improcedencia del mismo en el acto del juicio con opción directa por la no readmisión; y
5) el hecho de que -de manera sucesiva e inmediata a la entrega de la carta de despido, abone la indemnización correspondiente al despido improcedente.
A ello añadimos, apunta el TSJ, que la empresa no ha traído al proceso ninguna prueba de la supuesta existencia de causas económicas y organizativas que alega en la comunicación extintiva y ha contratado casi sin solución de continuidad otra persona (en realidad dos) sin que haya demostrado que no es para realizar el trabajo de la despedida, extremo que de ser cierto estaba en su ámbito de disponibilidad probatoria.
En definitiva, entendemos que del comportamiento empresarial es fácilmente deducir que nos encontramos ante indicios evidentes de que la causa del despido fue la enfermedad manifestada en la incapacidad temporal.
Y una vez que existen los indicios entra en juego el artículo 96.2 LRJS que impone a la empresa demandada la obligación de acreditar -probar en el proceso- que la decisión extintiva se ajusta a derecho y responde a causas reales, razonables y objetivas, alejadas de cualquier elemento de discriminación.
Y en el presente caso nada de ello ha sucedido, pues como hemos indicado la empresa no ha practicado ninguna prueba más allá de aportar la carta de despido, nóminas salariales, modificaciones contractuales sucesivas e informe de vida laboral de empresa: dicha documentación en absoluto empece la presunción de que la causa real es la enfermedad que venimos manifestando, sin que haya cumplido con la carga probatoria desplazada a su campo procesal.
Por todo ello se declara la nulidad del despido y se impone además indemnización por daño moral de 30.000 euros.
