No recoger el burofax de petición de reducción de jornada no impide declarar nulo el despido
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de nulidad del despido de un trabajador (despedido por bajo rendimiento) al entender que la causa real del despido fue haber solicitado acogerse a la reducción de jornada por guarda legal.
El hecho de que la empresa no recogiera el burofax enviado por el trabajador solicitando la reducción de jornada por guarda legal no impide declarar nulo el despido.
Esto es así puesto que no se han acreditado los motivos para justificar el despido y existe una conexión fuerte entre la solicitud de reducción de jornada y el envío de la carta de despido, sin concretar imputación (sent. del TSJ de Madrid de 21 de julio de 2022).
El caso concreto enjuiciado
El día 17 de marzo de 2021, el trabajador solicitó una reducción de jornada por cuidado de hijos al amparo del artículo 37.5 ET
El día 18 de marzo de 2021, el trabajador recibió carta de despido disciplinario por disminución de rendimiento, al amparo del artículo 54 ET , con efectos del día 24 de marzo de 2021.
Se aplica el convenio colectivo de trabajo de Extremadura.
La sentencia: despido nulo. Se produce justo después de pedir la reducción de jornada
El TSJ de Madrid ratifica la declaración de nulidad del despido al entender que no se han acreditado las causas (imputaciones genéricas) y que el despido se produce justo después de haber pedido el trabajador la reducción de jornada.
La empresa alegaba que por mucho que el trabajadora enviara un burofax el día 17/03/2021, la empresa no tuvo conocimiento hasta el 6/04/2021 del contenido del mismo; que no puede considerarse que la empresa tuviese conocimiento de su solicitud porque Correos dejara aviso postal pues esto no sucede hasta el día 22/03/2021 y la carta de despido se le comunica al trabajador el día 18/03/2021.
Razonaba la emprea que existía una desconexión material entre la solicitud de reducción y el despido, que se hizo sin constancia ni prueba alguna de que la empresa supiera la reducción, y desconocido el derecho, argumentaba la empresa que “es materialmente imposible la vulneración del mismo”.
Tanto el JS como el TSJ de Madrid desestiman el argumento de la empresa.
Pese a lo que expone la empresa, entiende el TSJ que el trabajador ha aportado indicio suficiente que genera una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de la alegación formulada por el trabajador.
Por tanto, recuerda el TSJ, presentada esta prueba indiciaria, la empresa asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se manifiestan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
La empresa ha de aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, no conectada con el ejercicio de derecho fundamental alguno.
Pues bien, de los hechos probados se desprende que el 17/03/2021 el demandante envía burofax a la empresa solicitando reducción de jornada por cuidado de hijo al amparo del artículo 37.5 del ET, y este no pudo ser entregado al día siguiente porque los intentos del servicio de correos fueron infructuosos.
Sin embargo, la carta de despido de fecha 18/03/2021 fue remitida por burofax y entregado al trabajador el 19/03/2021, a las 10:39 horas, sin que se llegue a comprender, señala el TSJ, como no puede haber alguna persona de la empresa que pueda recibir el burofax remitido por el trabajador.
A este hecho, hay que añadir que, en la carta de despido, con efectos 24/03/2021, no se realizan imputaciones concretas, se indica “La causa que motiva la adopción de esta decisión es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Por ello, existe una conexión fuerte entre la solicitud de reducción de jornada, aunque no fuese recepcionada por la empresa al día siguiente, por causa no imputable al trabajador, y el envío de la carta de despido el día 18/03/2021, sin concretar imputación.
Por todo ello, se ratifica la declaración de nulidad del despido.
