Declarado nulo el despido de una trabajadora poco después de anunciar por email a RRHH su intención de pedir reducción de jornada
El TSJ de Madrid ha revocado la declaración de improcedencia y declarado nulo el despido de una trabajadora poco después de anunciar su intención de pedir teletrabajo y acogerse a la reducción de jornada por guarda legal (sent. del TSJ de Madrid de 8 de julio de 2022)
El caso concreto enjuiciado
En fecha 17 de julio de 2020, una vez recibida el alta médica, una trabajadora envió el siguiente mail a D. Carlos Manuel , personal de recursos humanos:
“Buenos días Carlos Manuel , te escribo porque he intentado hablar con Juana pero me ha saltado su contestador y no tengo otro teléfono de Recursos Humanos.
He pedido hoy el alta al médico (como os comenté hace unos días) y me incorporo el 20 de julio, me comentó Juana que como tengo un niño de 3 años puedo hacer teletrabajo. Necesito saber cómo tengo que hacer para reincorporarme.
Y por último, voy a solicitar por cuidado de un menor reducción de jornada a partir de septiembre, mi horario habitual es de lunes a viernes de 9 a 15 horas, y necesito saber si es posible
reducir y trabajar de 9 a 13:30 a partir del 8 de septiembre. Espero vuestras instrucciones. Gracias y un saludo.”
La respuesta de Carlos Manuel a dicho correo fue otro e-mail enviado el 17/07/2020 a las 14:37 horas, en el que indicaba: “Buenos días Eufrasia , reenvio correo a Juana para que vea lo de la solicitud de jornada”.
Mediante carta de fecha 20/07/2020, la empresa notificó a la trabajadora su despido disciplinario con efectos desde ese mismo día, imputándole la comisión del incumplimiento contractual tipificado en el art. 54.2 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores; consistente en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La trabajadora tiene un hijo menor de tres años
En primera instancia, el JS declaró improcedente del despido (no estaban acreditados los motivos pero el JS entendía que no cabía la declaración de nulidad
En concreto, el JS descartó la nulidad pretendida al entender que no había quedado suficientemente acreditado que la empresa tuviera conocimiento que iba a solicitar una reducción de jornada con anterioridad a realizar el despido, que el correo electrónico enviado no podía considerarse tan siquiera, una solicitud formal.
Entendía también el JS que tampoco quedó acreditado que esa información fuera remitida de inmediato a la Directora de Recursos Humanos.
La sentencia del TSJ de Madrid: despido nulo. Comunicar por email a RRHH la solicitud de reducción de jornada es suficiente
El TSJ revoca la declaración de improcedencia efectuada por el JS y declara la nulidad del despido.
Razona, entre otros argumentos, lo siguiente: El despido se produce el mismo día en que se iba reincorporar al trabajo y tras un periodo de incapacidad temporal que puede considerarse dilatado -unos ocho meses-; en los que mal podía haber incurrido en una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento”, tal y como se le imputa en la comunicación extintiva.
La segunda razón es el correo electrónico que la trabajadora cursa el 17 de julio, es decir tres días antes de su cese, y en el que tras anunciar dicha reincorporación, noticia que puede inferirse que ya conocía la Directora de Recursos Humanos, Sra. Adriana , visto su texto, añadía como novedoso que:
“...voy a solicitar por cuidado de un menor reducción de jornada a partir de septiembre…”, siendo su específica propuesta un horario que iba de: “…9 a 13:30…”.
Enlazando con lo anterior, la resolución de instancia entiende que dicho correo (email) no “era una solicitud formal y actual”.
El TSJ rebate este extremo. En primer lugar, deja claro el TSJ que lo primero que diremos para rebatir la no importancia que se le quiere dar, es que resulta más que suficiente a los fines que nos ocupan que la empresa sepa que tiene la intención, por futura que sea, de acogerse a ese derecho; incluso aunque no pasara de un mero comentario.
Y ello, deja claro el TSJ, con independencia de si ese intento de reducción de jornada se llevara luego a cabo, finalmente.
Lo decisivo es la reacción empresarial que pueda conllevar una notificación de ese calibre. En cualquier caso, no puede verificarse cual habría sido la conducta definitiva de la trabajadora vista que fue despedida a los tres días, reiteramos.
Sin perjuicio de lo anterior y mayor abundamiento, del texto del correo electrónico puede inferirse que la decisión ya estaba tomada por la Sra. Eufrasia -” “…voy a solicitar…”, dice textualmente-, como también la fecha de sus efectos – 8 de septiembre en concreto-; la única duda para la trabajadora era el concreto horario a que iba a contraerse tal reducción y para ello veía necesario conocer cual era la opinión de la empresa.
Finalmente y a modo de colofón, razona el TSJ, la trabajadora tenía un hijo menor de tres años cuando tiene lugar la extinción del contrato.
Y sobre que la trabajadora no envío el email a la directora de RRHH, razona el TSJ que ha quedado acreditado que el email se envía a D (…), el cual desarrollaba su actividad en el área de recursos humanos de la compañía.
Le dirigió tal correo a las 11,54 horas del 17 de julio; o sea casi tres horas antes de que el mencionado le contestara a las 14,37 horas. Contestación en la que indicaba que procedía a reenviárselo a la Directora del servicio
Lo único que conocemos es que el mencionado sr. D… está adscrito al citado Departamento de RRHH aunque no sepamos su cargo y las facultades de que dispone. Todo ello, en el marco de un despido sin causa alguna y de manera inmediata al deseo de la trabajadora de pedir reducción de jornada por cuidado de su hijo.
