El TS ratifica la declaración de nulidad de un despido de baja por IT (depresión prolongada; enfermedad equivalente a discapacidad)
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por una compañía frente a la declaración de nulidad del despido de un trabajador de baja por IT (depresión prolongada) Se cumplen en este caso los requisitos fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad) (Sentencia del TS de 2 de febrero de 2022).
La empresa aportaba como sentencia de contraste la dictada por esta Sala Cuarta/TS, de 15 de marzo de 2018, (rcud. 2766/2016), pero entiende el TS que no son supuestos comparables porque en ese caso se entendió que la enfermedad no era duradera.
¡Importante! Deja claro el Supremo que desde la sentencia del TJUE el concepto de discriminación es más amplio y así ha sido recogido por este tribunal en Sentencia de 22 de febrero de 2018 (R. 160/16). Eso sí, deja claro la sentencia, eso no significa que todo cese en situación de enfermedad haya de calificarse como cese discriminatorio.
El caso concreto enjuiciado
Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de 18 de enero de 2019, (Rec. Supl. 3586/2018), que desestimó el
recurso de suplicación interpuesto por una compañía.
La sentencia de instancia había estimado la demanda del trabajador y declaró la nulidad de su despido, condenando a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía en la fecha del despido.
El trabajador estuvo en situación de IT por enfermedad común, entre el 11 de julio de 2017 y el 31 de agosto de 2017, con diagnóstico de trastorno de adaptación con ansiedad, iniciando nueva situación de IT por recaída, entre el 11 de septiembre de 2017 y el 5 de octubre de 2017.
Tras el alta médica, el trabajador inició nueva situación por recaía el 9 de octubre de 2017, calificada por el Sergas, de larga duración. La empresa citó al trabajador para reconocimiento médico a través del servicio de riesgos laborales, en diversas fechas, habiendo rehusado el trabajador comparecer, en determinadas ocasiones ya con anterioridad a su contratación con carácte indefinido, y posteriormente, el 9 de septiembre de 2012 y el 16 de febrero de 2017.
El 21 de febrero de 2018, la demandada comunicó al trabajador la extinción de su contrato por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
La sentencia de instancia considera que el cese del trabajador constituye un despido nulo por discriminatorio, derivado de su situación de IT, aplicando en tal sentido la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, interpretando la Directiva Comunitaria 2078, que señala que el concepto de discapacidad ha de entenderse como referido a una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo, que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional.
La Sala de suplicación acoge el criterio del juzgador de instancia y desestima el recurso interpuesto por la empresa, recordando ahora que desde la sentencia TJUE de 11 de abril de 2013, se han de añadir a los supuestos de enfermedad asimilada a discapacidad (factor de segregación vinculado con la enfermedad con criterios discriminatorios ya conocidos y el factor de enfermedad como elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad), la enfermedad asimilada a discapacidad a efectos de constituir causa de discriminación.
Para ello, entiende dicha jurisprudencia que es precisa la existencia de una enfermedad diagnosticada, que acarree una limitación derivada de dolencias, físicas, mentales o psíquicas que puedan impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional, y que tal limitación sea de larga duración.
Recurre la empresa en casación para la unificación de doctrina, articulando un motivo único de censura jurídica centrado en la consideración de la falta de justificación como despido disciplinario del cese de un trabajador por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento cuando el trabajador se encuentra en situación de IT.
Se designa como sentencia de contraste, la dictada por esta Sala Cuarta/TS, de 15 de marzo de 2018, (rcud. 2766/2016), en la que se examina también bajo el prisma de la misma doctrina comunitaria, el despido de una limpiadora de una empresa que fue despedida el 1 de agosto de 2015 por motivos disciplinarios cuando se encontraba de baja por incapacidad temporal iniciada el 13 de octubre de 2014, con diagnóstico de trastorno depresivo grave, EPI recurrente; y que concluyó el 12 de octubre de 2015.
La sentencia considera que dicha enfermedad no es duradera y no permite identificarla con una discapacidad distinta de la enfermedad en cuanto tal, por lo que no es posible concluir que se trate de un despido discriminatorio gravado con la calificación de nulidad.
La sentencia del TS: desestima el recurso
El TS desestima por falta de contradicción el recurso interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia del TSJ de Galicia (nulidad del despido)
En primer lugar, recuerda el TS que esta cuestión (declaración de nulidad vs improcedencia en un despido de baja por IT) requiere un análisis individualizado de las circunstancias en que se produce la IT, lo que implica una valoración no solo objetiva o cuantitativa de su duración o previsión de duración, sino asimismo, de otras circunstancias concurrentes que puedan tener incidencia en la determinación del carácter de “duradera” de la situación de IT.
Así las cosas, se ha de concluir ahora que son diferentes los supuestos de hecho enjuiciados y las circunstancias valoradas en las respectivas sentencias en relación con la IT de las personas trabajadoras, lo que lleva a calificar de diferente forma el despido.
En la sentencia recurrida el trabajador había iniciado la relación laboral con la empresa, primero a base de dos contratos de trabajo temporales desde el 1 de abril de 2004, que fueron prorrogados, y ya con contrato de trabajo indefinido a tiempo completo a partir del 26 de septiembre de 2011.
De los hechos probados se deduce que el actor durante la vigencia de los contratos temporales, había rehusado los reconocimientos médicos ante el servicio de prevención de riesgos, desde el 20 de marzo de 2008.
Así, ya vigente el contrato de trabajo indefinido a tiempo completo lo que consta es que el trabajador cursó un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común entre el 11 de julio y el 31 de agosto de 2017, con diagnóstico de trastorno de adaptación con ansiedad, iniciando una nueva situación de IT por recaída el 9 de octubre de 2017 y que el 14 de junio de 2018 no había concluido, calificándose el mismo por el Sergas como de larga duración.
Sin embargo, en la sentencia de contraste, no se llega a esa conclusión porque la trabajadora padecía un trastorno depresivo grave, sin que consten más datos de interés. No concurren por todo ello los requisitos exigidos por el art. 219 de la LRJS.
Nuestra valoración
Tal y como señala el TS, no todo cese en situación de enfermedad haya de calificarse como cese discriminatorio (declaración de nulidad del despido).
Hay que examinar caso por caso y cumplir los requisitos fijados por el TJUE para entender que la enfermedad es equivalente a discapacidad:
– La enfermedad en cuanto tal no entra dentro de los motivos de discriminación para declarar la nulidad del despido, aunque es cierto que esto no obsta para que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté ya incluida como discapacidad y, por tanto, protegida por la Directiva.
– Las sentencias del TJUE concretan que la discapacidad deberá mantenerse a largo plazo y que la enfermedad, por sí misma, «no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación».
– La sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013 señala que el concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
– Una enfermedad que no suponga una limitación grave que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78.
