Despido nulo al intentar que un trabajador de baja por IT llegase a un acuerdo de "buen rollo" para extinguir el contrato
Tras la Ley 15/2022, la conflictividad en torno a la posible declaración de nulidad del despido (enfermedad como causa de discriminación) es elevadísima (aún no tenemos sentencia del Tribunal Supremo).
La jurisprudencia de distintos TSJ hasta la fecha está tendiendo a ser proteccionista con las personas trabajadoras y, aunque hay disparidad de criterios, los tribunales vienen a señalar que si la causa del despido no está mínimamente soportada o es genérica y/o se reconoce directamente la improcedencia del despido, éste debe declararse nulo al entender que la causa real es la situación de enfermedad (baja).
En esta sentencia del TSJ de Madrid, frente a la declaración de improcedencia del JS, se declara nulo el despido al entender que la causa real es la situación de baja. La empresa intentó acordar con el trabajador la extinción de su contrato de trabajo (STSJ de Madrid de 16 de enero de 2025).
El caso concreto enjuiciado
En fecha 18 de abril de 2023, encontrándose el trabajador de baja médica y 3 días antes de hacerse efectivo el despido, Don Carlos Daniel llama por teléfono al trabajador ofreciéndole un acuerdo para extinguir la relación
laboral,
Justifica su ofrecimiento en que tenían mucho lío en el restaurante, que necesitaban gente y su baja
médica podía ir para largo,” confirmándole que era consciente de que no podían despedir a un trabajador estando de baja médica, pero ya lo habían hecho en ocasiones anteriores”.
La conversación consta transcrita en el siguiente tenor literal
” Carlos Daniel : bueno, oye mira yo te llamaba por lo siguiente, que me ha comentado Luis Antonio que hablase
contigo que a ver cómo podemos llegar a un acuerdo, porque resulta que bueno, ya sabes, que tenemos mucho
lío de trabajo, que necesitan gente, y que bueno que puede ser que lo tuyo vaya un poco retrasado y que bueno,
que de buen rollo lleguemos a un acuerdo.
es lo que me ha dicho, entonces básicamente te llamo para eso, que me digas tú tío que es lo que podemos hacer, a mí la verdad es que no me gustan estas cosas pero bueno, es ko que toca. (….) bueno, es que realmente esta es la opción, a uno cuando está de baja en teoría no se le puede despedir, pero él ya lo ha hecho con más gente, ósea no es una novedad, entonces bueno dentro de lo malo me ha dicho que cuando ya te recuperes y toda historia cuentan contigo (…).
El trabajador no quiso llegar a acuerdo. Finalmente, la empresa procedió al despido del trabajador y éste recurre a los tribunales.
En primera instancia, el JS a sentencia declara la improcedencia del despido realizado por la empresa atendiendo a que “la carta no reúne los requisitos formales y materiales previstos en el art. 53 ET “;
Ahora bien, se descarta la nulidad porque “la situación de incapacidad temporal en el momento del despido no conduce de forma automática a una declaración de nulidad” y porque “de haber pretendido que el despido en situación de baja por enfermedad sea nulo objetivo, la Ley 15/2022 … habría incluido una modificación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social en cuyo art. 108 se encuentran tasadas las causas de nulidad y entre estas no está la de la incapacidad temporal”.
La STSJ de Madrid: despido nulo. Intentar pactar la extinción del contrato estando de baja
Frente al JS, el TSJ de Madrid estima el recurso interpuesto por el trabajador y declara nulo su despido.
Por un lado, razona el TSJ que el legislador, en su voluntad de expansión de protección de la igualdad de
trato, amplía los supuestos de discriminación expresamente perseguibles llevándolos, de modo concreto en
lo que ahora importa, a la enfermedad, lo que supone que, en el trato de los trabajadores, en el seno de una
relación laboral, la enfermedad no puede generar una voluntaria desigualdad por parte del empleador.
Aunque esta ampliación no se haya llevado expresamente a la norma reguladora de los despidos, es indudable que por remisión del artículo 55.5 LET cuando dice que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, si el despido tiene como móvil (causa o razón) la situación de enfermedad del trabajador, el despido será nulo.
Asimismo, entiende el TSJ que la concurrencia de enfermedad no es un mero indicio sino una condición necesaria, o elemento constitutivo del supuesto sin la cual no sería posible plantear la causa de discriminación.
En estos casos, la construcción de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales no se asienta en
la concurrencia del hecho constitutivo de la enfermedad sino en la concurrencia de una voluntad de quien
despide por la existencia de esa enfermedad; es necesario que, además de tener una enfermedad el trabajador,
concurra voluntad de transgredir el derecho fundamental para que haya vulneración del derecho fundamental.
No hay evidencias de concurrencia de causa, no hay hechos en la carta que identifiquen la realidad de
la situación económica ni en la sentencia datos que reflejen esa situación y, en general, justifiquen la realidad
planteada en la comunicación de despido.
En el juicio oral, la empresa reconoce que la carta es insuficiente y ofrece una indemnización por despido improcedente; lo que indica que el despido carecía de sustento formal
además de material.
La evidencia de la enfermedad y de la baja médica del trabajador y la evidencia de una extinción sin causa a la que la empresa quiere poner fin reflejan una realidad extintiva sin causa eficiente y acordada por la existencia de la enfermedad y sus manifestaciones impeditivas para el trabajo, lo cual conforma en su calificación un despido nulo en los términos del artículo 55,5 LET.
Consiguientemente, se declara el despido nulo del trabajador con la obligación de la empresa de readmitir
inmediatamente al mismo y a abonarle los salarios devengados desde el despido hasta la readmisión.
