Despido improcedente de trabajador que se ausentó del trabajo para eutanasiar a su perro
Despido disciplinario: Un Tribunal de Instancia ha declarado improcedente el despido de un trabajador por faltas injustificadas de asistencia al entender que no puede considerarse como injustificada una ausencia debida a tener que llevar al animal, dado su estado, a practicarle la eutanasia por razones humanitarias (Sent. del TI Sección de lo Social de Barcelona de 28 de enero de 2026.
Se trata de una sentencia pionera que aplica, entre otros, lo dispuesto en la Ley 7/2023 de bienestar animal, aunque no deja de ser un pronunciamiento aislado yen un supuesto muy concreto.
El caso concreto enjuiciado
La empresa procede al despido disciplinario de un trabajador por ausencias injustificadas al puesto de trabajo.
En concreto, en fecha 29/11/2024 la trabajadora acudió de urgencia al centro veterinario para eutanasiar e incinerar
a su perro pequeño, el cual ya arrastraba graves problemas de salud derivados de su avanzada edad.
En fecha 03/12/2024 la trabaajadora entró tarde a su puesto de trabajo.
-Los días 9 y 25 de diciembre de 2024 la trabajadora se ausentó de su puesto de trabajo.
En fecha de 02/01/2025 la trabajadora remitió a la actora e-mail requiriéndole para en el plazo de 24 horas procediera a justificar las ausencias de los días 29 de noviembre y 3, 9 y 25 de diciembre de 2024.
En fecha 03/01/2025 la empresa remitió a la trabajadora nuevo email comunicándole la incoación de un
expediente contradictorio por las ausencias de los días 29 de noviembre y 3, 9 y 25 de diciembre de 2024,
evacuando traslado a la trabajadora para formular alegaciones, lo que verificó en fecha de 04/01/2025.
.-En fecha de 8/01/2025 la empresa. remitió a la actora e-mail adjuntando carta de despido con fecha de efectos del mismo día.
En síntesis, la empresa basaba el despido en las ausencias injustificadas desde durante los días 29 de noviembre y 3, 9 y 25 de diciembre de 2024, lo que resultaba constitutivo de una falta muy grave de acuerdo con el art. 54.2 e/ ET y
74.3 del Convenio Colectivo por lo que procedía a su despido
Aplica el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center
La sentencia: despido improcedente. No pueden considerarse injustificadas las ausencias por cuidado del perro
El TI declara improcedente el despido aplicando la teoría gradualista y lo dispuesto en la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de bienestar animal.
Por un lado, en la anotación del 29/11/2024, se hace constar que la trabajadora ya llamó por la mañana (pese a tener cita
el 30/11/2024), refiriendo que notaba a la perra muy intranquila, no bebía agua, no comía, el nódulo de la boca
había aumentado, motivo por el que la veterinaria le da cita a mediodía, decidiéndose entonces eutanasiarla
por razones humanitarias y posterior incineración colectiva.
De lo anterior se colige que la ausencia del 29/11/2024 no puede concebirse como una ausencia por capricho
de la trabajadora, sino que la misma descansa en razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas,
pues resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar la agonía hasta que la trabajadora terminase
su jornada más allá de las 16:00 horas para que volviera a su domicilio, llevara la perra hasta la clínica
veterinaria y se procediera a eutanasiarla.
De la factura se aprecia que el proceso finalizó a las 15:55 horas -documento 3 de la actora-, de lo que se
desprende que llevó a la actora un tiempo considerable incompatible con asistir antes, durante o después a
su puesto de trabajo, pues su jornada finalizaba a las 16:00 horas.
No puede obviarse que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3.1 z/ Ley 7/2023, de 28 de marzo, de
protección de los derechos y el bienestar de los animales se entiende por Eutanasia: muerte provocada a un
animal por medio de valoración e intervención veterinaria y métodos clínicos no crueles e indoloros, con el
objetivo de evitarle un sufrimiento inútil que es consecuencia de un padecimiento severo y continuado sin
posibilidad de cura, certificado por veterinarios.
El mismo texto legal, recoge en su exposición de motivos que:
El principal objetivo de esta ley no es tanto el garantizar el bienestar de los animales evaluando las condiciones
que se les ofrecen, sino el regular el reconocimiento y la protección de la dignidad de los animales por parte de
la sociedad.
Por tanto, no regula a los animales como un elemento más dentro de nuestra actividad económica
a los que se deban unas condiciones por su capacidad de sentir, sino que regula nuestro comportamiento
hacia ellos como seres vivos dentro de nuestro entorno de convivencia.
En consecuencia, atendiendo a la teoría gradualista, la ausencia del 29/11/2024 no puede ser considerada
como injustificada.
En lo que a la ausencia del 03/12/2024 se refiere, la misma tampoco ha quedado acreditada, y ello porque
pese ser cierto que la trabajadora no ha tenido a bien aportar justificación alguna acreditativa de la supuesta
asistencia sanitaria que recibió en la mañana de dicho día, debe afirmarse que la comunicación de 03/01/2025
achaca a la trabajadora que no asistiera en toda la jornada a su puesto de trabajo, cuando del registro de
fichajes aportado por la empresa consta como hora de entrada a las 10 horas (en lugar de
las 8:00, que es su horario de entrada).
Ahora bien, tal y como se expuso con anterioridad, el registro horario aportado por la empresa tiene poco o ningún valor probatorio pues todas las horas registradas son exactas (8:00, 10:00, 16:00, etc.), lo que en la práctica resulta prácticamente imposible que siempre y todos los días se entre y salga “a en punto”, es decir, exactamente a la hora de inicio de su jornada.
Por tanto, si bien es cierto que las ausencias de los días 9 y 25 de diciembre de 2025 deben considerarse
injustificadas (por no haber aportado la actora prueba justificando las mismas – art. 217.2 y 217.7 LEC en
relación con la DF 4ª LRJS-), ni la del 29/11/2024 (por tratarse de una cuestión humanitaria, urgente, imprevista
y sobrevenida en relación con su animal de compañía, que tuvo que ser eutanasiado) ni la del 03/12/2024 (por
no haberse acreditado la hora concreta en la que llegó a su puesto de trabajo, no siendo fiables los registros
horarios aportados, siendo además una falta de puntualidad que no ausencia), la empresa ha acreditado solo ha acreditado 2 de las 4 ausencias injustificadas que achaca a la trabajadora en la carta de despido.
Por todo ello, debe declararse la improcecedencia del despido
Valoración de SINCRO
De momento es una sentencia pionera y habrá que ver qué sucede con otros pronunciamientos cuando este tipo de supuestos lleguen a los tribunales.
En todo caso, la normativa laboral actual (ET) no recoge un permiso retribuido para cuidado de animales (a salvo de lo que pueda establecer el convenio colectivo).
En el caso de que estemos hablando de permisos, la persona trabajadora debe solicitar el permiso y la empresa aceptarlo o denegarlo. Si se deniega y la persona trabajadora coge el permiso, cabe sancionarla (la jurisprudencia es reiterada: no cabe “autoconcederse” un permiso ni las vacaciones).
El tema despido, hay que recordar que la teoría gradualista puede llevar a que se considere que la sanción de despido es desproporcionada (requisitos de culpabilidad y gravedad) y, en todo caso, sin perder de vista que el despido es la máxima sanción que se le puede imponer al trabajador.
Sobre el argumento de la sentencia de que La Ley de Bienestar animal, ” no regula a los animales como un elemento más dentro de nuestra actividad económica a los que se deban unas condiciones por su capacidad de sentir, sino que regula nuestro comportamiento hacia ellos como seres vivos dentro de nuestro entorno de convivencia”, siendo esto cierto, nos parezca discutible que esto suponga que sean las empresas las que tengan que asumir el coste de la ausencia que, a día de hoy, no está regulado en ningún caso como permiso (ni retribuido ni no retribuido) en la normativa laboral.
No obstante, por parte de la empresa podrá estudiarse la posibilidad de conceder un permiso pero sin retribuir (recuperar las horas y/o descontar el tiempo invertido), a salvo por supuesto de lo que pueda regular el convenio colectivo.
En todo caso, muy interesante la sentencia porque abre la vía a considerar estas ausencias como “justificadas” y, por tanto, habrá que ver el recorrido que tiene esta cuestión a futuro en los tribunales, al margen de que sería conveniente una reflexión sobre el marco normativo laboral y la posibilidad de estudiar, por ejemplo, un permiso (retribuido o no) para este tipo de situaciones.
