Despido de expatriados: el alquiler de vivienda y el seguro de salud deben incluirse en la indemnización

Despido individual de expatriado que deriva de uno colectivo (ERE) En el salario regulador (cálculo de la indemnización por despido) hay que incluir también el importe del alquiler de vivienda y del seguro de salud y accidente que abona la empresa.

Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo en una sentencia muy reciente (sent. TS de 21 de febrero de 2020, que reitera doctrina SSTS de 16 de abril de 2018, Rcud. 24/2017 y de 19 de julio de 2018).

Además, la sentencia aborda la cuestión del valor liberatorio del finiquito. En este sentido, el TS determina que en este caso concreto, el finiquito sí tiene valor liberatorio para la compañía.

El caso concreto enjuiciado

En el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina se plantean dos cuestiones:

1. Determinar si constituyen salario y, por tanto, integran el salario regulador a efectos de calcular la indemnización por despido, el importe del alquiler de vivienda y las primas del seguro de salud y accidente, abonados por la empresa.

2. Determinar si el finiquito suscrito por el trabajador tiene valor liberatorio.

El trabajador recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 6 de junio de 2017, que confirmó la de instancia por la que se había desestimado su demanda de despido.

Estamos ante un trabajador que prestaba servicios en situación de movilidad internacional hallándose destinado en Lima (Perú).

Además del salario base y los pluses denominados “actividad” y “complementario” y de una gratificación de expatriación, la empresa asumía el importe del alquiler de la vivienda (1156 €/ mes) y un seguro médico (3094 €/año).

El recurso se centra en dos motivos de impugnación: de un lado, se reitera la pretensión de que el despido se califique de improcedente por la insuficiencia de la indemnización puesta a disposición.

De otro, se plantea la cuestión del valor liberatorio del recibo de saldo y finiquito.

La sentencia recurrida niega que los abonos de la empresa por alquiler de vivienda y póliza de seguro se integren en el concepto de salario y, por ello, rechaza la pretensión que en ese sentido hacía el trabajador en el recurso de suplicación.

Por otro lado, la Sala de suplicación ha otorgado, al igual que hizo la sentencia de instancia, valor liberatorio al finiquito (el trabajador suscribió recepción y conformidad).

La sentencia del Supremo

Sobre la vivienda y el seguro de salud en el salario regulador (indemnización por despido)

El TS recuerda que esta Sala ya se ha pronunciado respecto a esta cuestión que ahora se nos plantea, con relación al coste del alquiler de la vivienda, en supuestos de trabajadores de la misma empresa demandada, en las STS/4ª de 16 abril (rcud. 24/2017) y 19 julio 2018 (rcud. 472/2018), cuya doctrina debemos de aplicar nuevamente.

En ellas poníamos de relieve que no estamos ante supuestos de movilidad geográfica del art. 40 ET , sino pactos contractuales suscritos con la finalidad específica de que la prestación de servicios se desarrolle en una determinada ubicación en país extranjero.

Y recordábamos que, cuando se trata de la celebración del contrato para la prestación de servicios en el lugar que constituía su objeto, “es claro que lo abonado por ese concepto tenía carácter salarial y no compensatorio de gastos por desplazamientos a los que no obligaba el contrato”.

Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones pagadas…” ( STS/4ª de 16 febrero 2015 -rcud. 3056/2013- y 7 abril 2015 -rcud. 1187/2014-).

De ahí que, aun cuando en la STS/4ª de 5 febrero 2014 (rcud. 1136/2013) habíamos indicado que, en ocasiones, la cuestión de la percepción de importes por vivienda puede tener difícil calificación, sostuvimos también que, para ser un concepto extrasalarial, debería suponer la compensación de un gasto relacionado como consecuencia de la actividad laboral.

En casos como éste es remarcable que la empresa esté asumiendo un concepto de gasto que, con independencia del lugar en que se desarrollara el trabajo, correría lógicamente a cargo del trabajador; ya que, sea cual sea el lugar en que la prestación de servicio se desenvuelva, es éste el que tendrá que soportar el coste de su vivienda sin repercusión alguna sobre la relación laboral.

Por consiguiente, si el trabajador ve cubierta esa necesidad vital por parte de la empresa, es obvio que su retribución global por razón del contrato de trabajo resulta incrementada.

Negamos que estemos ante un suplido por un desembolso extraordinario efectuado por el trabajador debido a su trabajo.

Por el contrario, se trata de un gasto que se incluye en el coste de vida habitual de todo ciudadano.

La empresa ha pasado a retribuir una suma dedicada a vivienda del trabajador no limitándose a suplir un gasto adicional soportado por éste, ya que el trabajador no se halla temporalmente desplazado por razón del contrato, sino que necesariamente reside en la localización de destino fijada en el mismo.

En definitiva, el alquiler de la vivienda constituye salario, tanto si la empresa incluye una cantidad en la retribución mensual destinada a ese concepto, como si abona directamente la renta arrendaticia de la vivienda que ocupa el trabajador (salario en especie).

Así lo sostuvimos, recuerda el TS, también en nuestra STS/4ª de 13 noviembre 2001 (rcud. 858/2001), en la que, recordando las STS/4ª de 31 de octubre de 1983 y de 11 de febrero de 1997, indicábamos que la retribución por vivienda mediante el pago o reembolso de gastos de alquiler y la cesión del uso de la misma son modalidades retributivas que tienen en la jurisprudencia la misma consideración de retribución salarial.

Tampoco cabe ninguna duda respecto del abono del seguro en beneficio del trabajador por parte de la empresa, ya que el mismo se deriva de la existencia de la relación laboral entre las partes y es, por tanto, una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

En la STS/4ª de 27 de junio de 2007 (rcud. 1008/2006) declarábamos que el seguro de vida forma parte de la estructura del salario, como una partida más.

Todo ello nos lleva a afirmar la naturaleza salarial de los dos conceptos controvertidos y, en consecuencia, la imperatividad de que se computaran e incluyeran en la indemnización puesta a disposición por la empresa al comunicar el despido al demandante.

En definitiva, la empresa no podía excluir la inclusión de conceptos de naturaleza salarial como los aquí controvertidos, aun cuando el trabajador los percibiera en especie por tratarse de beneficios que eran abonados directamente por la empresa.

Ahora bien, en este caso se ha demostrado que el finiquito tiene valor liberatorio, por lo que la demanda del trabajador no puede prosperar.

Valor liberatorio del finiquito

En este caso, el TS entiende que el finiquito tiene valor liberatorio para la empresa.

Consta que en el momento de la carta de despido, en presencia de los representantes de los trabajadores, el trabajador suscribió el documento liberatorio de finiquito que se plasma en el hecho probado segundo de la sentencia.

Consta, igualmente, que al trabajador se le explicaron todas las posibilidades que la legislación vigente le ofrecía antes de firmar el mencionado documento, documento éste que era el previsto en el convenio aplicable, al que se le añadieron dos frases específicas para la ocasión.

Igualmente, se le dio cuenta en detalle de las cantidades que correspondían por cada concepto que se saldaba.

La Sala de suplicación ratificó el criterio de la Juez de instancia y no apreció ningún vicio en el consentimiento, entendiendo que por ello y por el hecho de que al trabajador se le informaron de todas las cantidades y de su procedencia, así como del hecho de que lo suscribió en presencia de los representantes de los trabajadores, debía mantenerse el valor liberatorio del finiquito.

El Tribunal Supremo, haciendo un repaso por la jurisprudencia existente en la materia en torno al valor liberatorio o no del finiquito, determina que en este caso, sí tiene valor liberatorio para la empresa por los siguientes motivos:

El finiquito se plasmó en un documento previsto por el Convenio Colectivo, al que se le añadieron dos párrafos ad hoc previstos para la ocasión.

Lo que resulta más importante, resalta el TS es que al trabajador se le dieron todas las explicaciones sobre posibles alternativas y en los documentos que suscribió se reflejaron con claridad las distintas partidas que se le abonaban y su procedencia y razón de ser.

Además, el finiquito fue suscrito en presencia de los representantes de los trabajadores (lo que tal como venimos diciendo – STS de 3 de abril de 2019, Rcud. 1540/2017-, constituye una garantía adicional absolutamente relevante).

Son, en consecuencia, estas circunstancias las que explican que la sentencia no pueda apreciar la concurrencia de vicios del consentimiento o defectos en el contenido y redacción del documento que pudieren invalidarlo. Por todo ello, en este caso, el finiquito tiene valor liberatorio para la empresa.