Despido al volver de la baja por IT: nulo porque la carta de despido es "impresentable" o se ha hecho con IA (no se acreditan los motivos)
En torno a la Ley 15/2022 y los despidos estando de baja por IT, la conflictividad, como hemos explicado de forma reiterada en Sincro, es muy elevada. A la espera de que se pronuncie el TS, tenemos ya diversas sentencias declarando la nulidad cuando se reconozca la improcedencia del despido en la carta de despido o bien cuando no se acredite mínimamente la causa.
Además, la nulidad no solo se dirime en caso de estar de baja por IT, sino también en otras situaciones, como sucede en la sentencia que analizamos hoy, donde el despido se produce justo al volver de la baja (en el caso concreto enjuiciado, cuatro días después de volver).
Se ratifica la declaración de nulidad al entender que “la carta de despido es sencillamente impresentable. Se imputa genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento” (STSJ de Cataluña de 16 de octubre de 2024).
La sentencia es especialmente interesante porque, aunque ya estaba vigente en la fecha del despido, ni la demanda, ni la sentencia, ni el recurso, ni el escrito de impugnación, hacen referencia a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introduce tanto la enfermedad como la condición de salud como factores susceptibles de discriminación.
No obstante, entiende el TSJ de Cataluña que ni las partes ni la magistrada de instancia hayan alegado la mencionada norma no enerva nuestra facultad para aplicarla en atención a un esencial principio “iure novit curia”.
El caso concreto enjuiciado
Frente a la sentencia que declaró nulo el despido de un trabajador que estaba de baja por IT (en aplicación de lo dispuesto en la Ley 15/2022; enfermedad como causa de discriminación) recurre la empresa.
En fecha 30/09/2022 se le entregó al trabajador carta de despido disciplinario
En fecha 20 de junio de 2022 se le realiza al trabajador Vigilancia de la Salud por parte de la Mutua, considerando al trabajador apto con restricciones
Durante la relación laboral el trabajador cursó baja por IT en fechas 28/07/2022 a 29/07/2022 y 13/09/2022 a 26/09/2022.
La sentencia del JS declaró la nulidad del despidió disciplinario comunicado el día 30 de septiembre de 2022, por vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación por discapacidad.
Recurre la empresa y se desetima su recurso
La sentencia del TSJ de Cataluña: despido nulo. Enfermedad y Ley 15/2022
El TSJ ratifica la declaración de nulidad del despido.
Por un lado, señala el TSJ que “sorprendentemente, aunque ya estaba vigente en la fecha del despido, ni la demanda, ni la sentencia, ni el recurso, ni el escrito de impugnación, hacen referencia a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, en lo que ahora interesa, introduce tanto la enfermedad como la condición de salud como factores susceptibles de discriminación.
No obstante, que ni las partes ni la magistrada de instancia hayan alegado la mencionada norma no enerva nuestra facultad para aplicarla en atención a un esencial principio “iure novit curia”.
Por otro lado, señala el TSJ que lo primero que tenemos que apuntar es que la doctrina tradicional al respecto de la discriminación por discapacidad, perfectamente glosada en la sentencia de instancia, y respecto a la que el recurso no discrepa, haciéndolo, únicamente, en cuanto a la aplicación al caso concreto que nos ocupa, debe entenderse matizada, sino superada, por la aprobación de la Ley 15/2022.
Efectivamente, pierden en parte sentido los esfuerzos doctrinales para diferenciar entre discapacidad y enfermedad, que no debe confundirse con simple baja médica, desde el momento en que el art. 2.1 de la Ley 15/2022 considera, también, como factor personal susceptible de discriminación, la enfermedad o la condición de salud.
No obstante, la sentencia de instancia ha declarado nulo el despido por discriminación por discapacidad; no por enfermedad.
Apenas 4 días después del último proceso de incapacidad temporal el trabajador es despedido.
La carta de despido es sencillamente impresentable. Se imputa genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
E incluso, en el colmo de la dejadez se indica, en el segundo párrafo, que la empresa se dedica al comercio al por menor de prendas de vestir en establecimientos especializados, lo que invita a pensar que se ha copiado una carta de despido de otra empresa, se ha bajado el modelo de internet, “o se ha confiado su redacción a la mal llamada inteligencia artificial”.
Este último dato, señala la sentencia, nos parece especialmente relevante. Evidencia que no concurría causa alguna para extinguir el contrato de trabajo del demandante. Y la empresa ni siquiera puso especial empeño en revestir formalmente su decisión extintiva asumiendo desde el principio una eventual declaración de improcedencia, confiando en que no le saliera muy cara, habida cuenta la corta antigüedad, menos de un año, del trabajador.
Con arreglo al art. 6.2.b de la Ley 15/2022, ya en vigor en la fecha del despido, es igualmente discriminatoria la desigualdad basada en un factor de discriminación que trae causa del error, es decir, de una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona discriminada; como pudiera ser, en nuestro caso, sobre el desarrollo de la enfermedad y su alcance limitante.
Lo que la empresa debía haber hecho al recibir el certificado de aptitud con restricciones es adaptar el puesto de trabajo a esas restricciones, que, además, eran fácilmente superables, bastando con proporcionar equipos de protección respiratoria frente al sílice, de los que, por otro lado, debería disponer todo trabajador expuesto a esta sustancia.
Tengamos presente, además, que el art. 4.1 de la Ley 15/2022 considera, también, discriminatoria, la denegación de ajustes razonables.
En lugar de proceder a estas mínimas adaptaciones lo que aconteció, apenas tres meses después del certificado de aptitud con restricciones, y 4 días después del último proceso de incapacidad temporal, fue el despido del demandante.
Concurre, por tanto, un poderoso elemento cronológico que permite vincular el despido a la situación del trabajador; es decir, al certificado de aptitud con restricciones, a la conveniencia de estudiar la repercusión médica de la exposición al sílice y a los procesos de incapacidad temporal.
Se trata de indicios fundados de la violación del derecho fundamental a no sufrir discriminación. Y, constatados estos, con arreglo a lo dispuesto en el art. 96.1 de la LRJS, correspondía a la empresa desvirtuarlos aportando una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, del despido y de su proporcionalidad. Carga que, evidentemente, no se ha levantado, pues, como antes ya se ha indicado, estamos ante un despido sin causa alguna y que carece de toda explicación razonable.
Por todo ello, se ratifica la declaración de nulidad del despido.
