Rescisión de contrato temporal estando de baja por enfermedad y Ley 15/2022: despido nulo cuando son varios los despidos estando de baja
Un TSJ ha estimado el recurso interpuesto por una trabajadora (contrato temporal) y declarado nulo su despido al producirse la extinción de su contrato estando de baja por incapacidad temporal y haberse producido otros dos despidos en similares circunstancias (estando de baja por enfermedad) (STSJ de Castilla-La Mancha de 1 de diciembre de 2023).
El TSJ revoca la declaración de improcedencia y declara nulo el despido, además de imponer una indemnización adicional por daños morales de 4.000 euros.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora (gerocultora) tenía un contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción, situación ocasional previsible y de duración reducida y delimitada.
Estando en situación de baja médica, la empresa notificó a la trabajadora el día 29 de noviembre de 2022 carta de rescisión del contrato y con efectos del día 1 de diciembre de 2022, en la que se consigna como motivo ” debido a la bajada de la ocupación en dicha empresa, así como el descenso del rendimiento en su trabajo y falta de la debida diligencia en las tareas que desempeña”.
Asimismo, se le entregó un recibo de finiquito por un importe total líquido de 1.010,13 euros, de los que 51,21 euros brutos se correspondían al concepto ” Indemnización: Despido”, que la trabajadora firmó con la apostilla ” para revisar”
El mismo día que la trabajadora, y con entrega de una carta de rescisión de contrato idéntica, fueron despedidas otras dos trabajadoras que se encontraban en situación de Incapacidad Temporal.
La sentencia: extinción de contrato temporal estando de baja por enfermedad. Despido nulo (Ley 15/2022)
Frente a la sentencia que declaró improcedente el despido de la trabajadora, ésta recurre en suplicación y el TSJ le da la razón y declara nulo su despido (aplicación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación).
Por un lado, el TSJ deja claro que, dado que no se ha modificado el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal no es causa de nulidad objetiva o automática, sino que por el contrario del trabajador deberá acreditar la existencia de conexión entre el despido y la enfermedad,.
En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora, con categoría profesional de gerocultora, fue dada de baja médica el 24.10.2022 siendo la contingencia de la misma accidente de trabajo, habiendo permanecido en situación de Incapacidad Temporal hasta el 29.10.2022, momento en el cual es dada de alta la cual fue impugnada por la trabajadora, siendo nuevamente dada de baja por el médico de familia el día 30.10.2022.
Con fecha 29.11.2022 la empresa comunico a la trabajadora la rescisión del contrato de trabajo, con efectos de 01.12.2022, debido a ” la bajada de la ocupación de la empresa, así como el descenso del rendimiento de su trabajo y la falta de la debida diligencia en las tareas que desempeña”
Con la misma fecha e idénticos motivos la empresa extinguió los contratos de trabajo que mantenía con otras dos trabajadoras, ambas en situación de Incapacidad Temporal.
Con fecha 1.12.2022 dos trabajadoras del centro de trabajo con contrato de trabajo temporal pasaron a contrato indefinido, y el 20.12.2022 se contrató en virtud de contrato de trabajo temporal a otra persona con categoría de gerocultora.
Razona el TSJ que de los datos expuestos se deducen indicios de que la decisión unilateral adoptada por la empresa tiene como causa la situación de Incapacidad Temporal de la trabajadora, pues resulta cuando menos sorprendente que la empresa adopte la decisión de rescindir los contratos de trabajo de tres trabajadoras, con la misma categoría profesional, alegando idénticos motivos, dos de ellos de carácter disciplinario y uno de carácter objetivo, y todas ellas en situación de Incapacidad Temporal.
Esto implica que en virtud del principio de inversión de la carga de la prueba corresponderá a la empresa acreditar la ausencia de cualquier móvil discriminatorio lo que lleva al examen de la causa alegada para proceder al despido que concretamente se centra en ” la bajada de ocupación en dicha empresa, el descenso del rendimiento en su trabajo y falta de debida diligencia en las tareas que desempeña”, sin que la empresa haya llevado a cabo la más mínima prueba sobre las mismas, y por el contrario pese a la bajada de ocupación dos de las trabajadoras de la empresa han visto modificados los contratos celebrados pasando de temporal a indefinido y días después de que los despidos tuvieran efecto fue contratada una nueva trabajadora con la misma categoría profesional que las despedidas.
Esto desde luego, apunta el TSJ, ” resulta contradictorio con la bajada de actividad”, y respecto a las otras dos razones no consta en qué medida ha podido disminuir el rendimiento o la diligencia en base al mantenido con anterioridad o con respecto al resto de trabajadores del centro, prueba que en su caso corresponde realizar a la empresa, pues no puede olvidarse que en el procedimiento laboral como en el civil rige el principio de aportación de parte de forma tal que incumbe a las partes aportar los hechos y así a la parte demandante le corresponde acreditar los que justifican su pretensión y a la parte demanda los impeditivos o extintivos.
Por lo tanto, no justificándose en consecuencia la medida extintiva adoptada, solo puede considerarse que la misma ha sido debida a la situación de baja médica de la trabajadora lo que comporta la declaración de nulidad del despido producido.
