Despido de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022: descartada la nulidad porque la trabajadora mandó mails durante su baja (a pesar de instarle la empresa a no hacerlo)
Despido de baja por enfermedad: seguimos analizando pronunciamientos sobre si los despidos estando de baja por enfermedad deben o no ser declarados nulos tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Hoy analizamos esta sentencia del TSJ de Madrid de 28 de septiembre de 2023 que descarta la nulidad.
Se ratifica la declaración de improcedencia efectuada por el JS y se descarta la nulidad puesto que entiende el TSJ que, en el caso concreto enjuiciado, la empresa sí ha acreditado que la decisión del despido no está motivada por la baja.
El caso concreto enjuiciado
– La trabajadora causó baja por incapacidad temporal por enfermedad común el 19 de agosto de 2022 con fecha de efectos de misma fecha con una duración estimada de 100 días por ” trastorno depresivo mayor recurrente “; el parte de baja fue confirmado el 31 de agosto de 2022, el 22 de septiembre de 2022, el 6 de octubre de 2022, el 26 de octubre de 2022, el 16 de noviembre de 2022, el 16 de diciembre de 2022 y el 12 de enero de 2023.
Por escrito de 26 de agosto de 2022 la empresa comunicó a la Sra. Inés la extinción de su relación laboral por despido disciplinario con misma fecha de efectos. Se alegaba como causa de despido la desobediencia a las órdenes de sus superiores; las ofensas verbales vertidas al empresario; la transgresión del derecho a la desconexión digital; así corno la transgresión de la buena fe contractual.
La defensa de la trabajadora solicitaba la nulidad y subsdiariamente la improcedencia (había un contexto de diversos conflictos entre la trabajadora y algunos compañeros).
Apelaba la defensa de la trabajadora a que el despido tiene como razón la discriminación de la trabajadora por causar baja por incapacidad temporal en la empresa, habiéndose aportado como indicios el hecho que la decisión extintiva tuviera lugar 5 días hábiles después de comunicar la baja.
Tanto el JS como el TSJ declaran la improcedencia del despido pero descartan la nulidad.
Despido tras la Ley 15/2022: improcedente, no nulo. Se insta a la trabajadora a descansar y desconectar
Tal y como se razona en instancia, señala el TSJ, a pesar de la cercanía temporal existente entre la baja de la Sra. Inés y la decisión extintiva de la empresa lo que sin duda supondría la aportación de indicio por la recurrente , lo cierto es que la empresa ha demostrado que su decisión nada tenía que ver con esta situación,
En concreto, sobre la desconexión digital, tal y como se exponía en la carta de despido, la empresa instó a la trabajadora a desconectar recordándole que no se puede atender el mail durante una baja.
Vd, el pasado día 19 de agosto de 2022 envío a la Dirección de esta Empresa su parte de baja médica, si bien a pesar de las advertencias y recomendaciones de su superior jerárquico siguió enviando emails de trabajo a sus compañeros.
Concretamente, el pasado día 19 de agosto de 2022 a las 15:09 horas recibió a su correo electrónico corporativo un email del Sr. Carlos María en el cual se le advertía que estando de baja médica no debía atender a ninguna tarea laboral asignada, email cuyo contenido y recepción fue por Vd. confirmada dado su respuesta a la cadena de correos el mismo 19 de agosto de 2022 a los 23:07 horas. A continuación, exponemos un extracto literal del correo electrónico que su superior jerárquico le remitió:
“Hola Inés:
Espero que te recuperes pronto, lamento que te encuentres en este estado y deseo tu pronta recuperación. Como ya sabes, estando de baja médica, no debes atender el email ni las tareas laborales asignadas. Yo me encargo de gestionarlo. Por tanto, y como ya sabes, es necesaria la desconexión total para tu pronta recuperación por lo que te pido que desconectes totalmente de los temas laborales, no contestes emails etc. (pon el autoresponder para que los clientes que te contacten durante este periodo lo hagan directamente q mi dirección de email”
Todos los hechos descritos anteriormente suponen no sólo una clara transgresión del deber laboral a no perturbar el derecho a la desconexión digital de sus compañeros de trabajo, sino un incumplimiento reiterado a las órdenes e instrucciones que recibía por parte de su superior jerárquico.
Pues bien, entiende el TSJ que como consta en la fundamentación con carácter factico, ” se le insta a que en periodo de baja no dedique sus esfuerzos a la vida laboral sino que descanse y que desconecte”.
En consecuencia, el despido aparece desconectado de la enfermedad “trastorno depresivo mayor recurrente” que motivó la baja de la recurrente el 19 de agosto de 2022 y en corolario no puede apreciarse la existencia de discriminación por discapacidad con arreglo a la doctrina del TJUE, y en particular, con la sentencia que se invoca del citado Tribunal de 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/17.
