Descartada la existencia de despido de un trabajador que continuó yendo a su puesto una vez finalizado su contrato temporal
El TSJ de Madrid acaba de dictar una sentencia en la que descarta la existencia de despido en el caso de un trabajador que, una vez finalizado su contrato temporal, continuó yendo a su puesto (sin conocimiento de la empresa).
Razona el TSJ que ha quedado demostrada la extinción lícita del contrato temporal y que la empresa realizó los trámites de baja correctamente, entre ellos, inhabilitar el sistema de fichaje (registro diario de jornada del trabajador) (sentencia del TSJ de Madrid de 23 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Transcurrida la fecha prevista de extinción del último contrato temporal de un trabajador, el 1 de febrero de 2018 dicho trabajador accedió a su puesto de trabajo, fichando la entrada a las 6:09 horas y la salida a las 14:35 horas.
Ese día, consciente su superior jerárquico D. Jose Pedro , de que el 31 de enero el contrato había finalizado, preguntó al empleado la razón de su presencia en el puesto de trabajo y le recomendó que se presentase en el Departamento de RRHH a aclarar su situación, sin que conste que acudiese a dicho departamento.
Al día siguiente el trabajador se presentó en su puesto de trabajo y manifestó al Sr. Jose Pedro que había ido a hablar con el Comité de Empresa y su Presidente le había manifestado que RRHH había comunicado que se renovaban los contratos temporales que concluían el día 31/01/18.Esa información la envió también el Comité al Jefe del actor.
El superior del actor Sr. Jose Pedro no informó al Departamento de RRHH sobre la circunstancia de que el demandante continuaba yendo a trabajar. A partir del indicado día el actor sin
autorización ni conocimiento de RRHH, siguió desempeñando su actividad sin que se registrase el fichaje, por haber sido cursada su baja en el control horario (sistema de fichaje).
Es práctica de la empresa no comunicar la terminación de aquellos contratos temporales cuya duración es inferior a un año, procediendo a desactivar el fichaje y dar de baja a los trabajadores.
La empresa solo comunica a los trabajadores las extinciones de los contratos con vigencia superior a un año y las renovaciones o prórrogas de los contratos temporales, supuesto en que los empleados deben firmar el correspondiente documento de prórroga.
El 21 de febrero de 2018, personal del Departamento de RRHH detectó que el Sr. Jose Pedro estaba poniendo en los cuadrantes de fin de semana al trabajador, por lo que le solicitó la aclaración del error, toda vez que dicho empleado estaba de baja desde el 31 de enero de 2018, a lo que respondió que continuaba yendo a trabajar.
Vista la situación creada, el Presidente del Comité de Empresa D. Pedro Enrique solicitó a RRHH que se hiciese al empleado un contrato temporal de interinidad, el más largo posible.
Accediendo a dicha solicitud, el 05/03/18 la mercantil demandada puso a la firma del actor un contrato de interinidad para sustituir a la trabajadora con reserva de puesto de trabajo Dña. Apolonia , que se encontraba en situación de baja por enfermedad, el actor se negó a firmar el contrato.
La copia básica del contrato se entregó al Comité de Empresa ese mismo día 05/03/18 y se envió SPEE el 16/03/18, procediendo a dar de alta al actor en Seguridad Social el 05/03/18.
El 16 de marzo de 2018, el demandante interpuso papeleta SMAC, en reclamación de reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral, sin que se señalase fecha para la celebración del acto conciliatorio, presentando demanda el 21 de marzo de 2018, que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 40, autos 303/2018.
El 6 de abril de 2018, fue notificada a la empresa la resolución por la que se admite la demanda y se señala fecha para juicio oral.
El 25 de abril de 2018 la empresa remitió un burofax al actor recordándole que tiene a su disposición el contrato para la firma, lo que es rechazado por el actor por escrito de 10 de mayo de 2018, en razón a considerar indefinida su relación laboral.
El 27/06/18 la trabajadora sustituida por el trabajador fue dada de alta, concluyendo así el proceso de baja por enfermedad; de maera que ese mismo día la empresa comunicó por escrito al demandante la extinción del contrato de interinidad con efectos de 30/06/18, firmando “no conforme”.
La sentencia del TSJ
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid desestiman la demanda de despido interpuesta por el trabajador y dan la razón a la empresa.
Razona la sentencia que a pesar de lo manifestado por el trabajador resulta indudable que no puede hablarse aquí de un despido ni, por ende, calificarlo de nulo, al tratarse de la extinción de un contrato de trabajo que tuvo lugar como consecuencia de la finalización del mismo.
De los hechos probados, razona la sentencia, no cabe considerar que se haya producido vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, no apareciendo en modo alguno que se procediera al despido del trabajador por haber presentado una demanda solicitando el reconocimiento del derecho a ostentar una relación laboral de carácter indefinido.
Y esto es así puesto que se extinguió su contrato laboral al haber finalizado el mismo. Como debe subrayarse asimismo, razona el TSJ, que ni siquiera existiría un indicio suficiente de violación de la garantía de indemnidad, alegada por el recurrente, en un supuesto como éste en que se ha acreditado además debidamente que el contrato se extinguió por la causa indicada, sin que sean de recibo sus alegaciones, en absoluto justificadas.
Pese a lo manifestado por el trabajador, en este caso se ha demostrado que éste continuó trabajando durante unos días sin contrato escrito tras finalizar el 31-1-2018 su contrato temporal celebrado el 2-1-2018 y al ser llamado para que se presentara en RRHH a fin de formalizar el contrato de interinidad para sustituir a Dña. Apolonia se negó a suscribir dicho contrato.
Ello denota con toda claridad que se trataba de una contratación temporal, sin que aparezca ninguna irregularidad que permita considerar que la relación laboral era de carácter indefinido, como pretende el actor, siendo así que la presunción establecida con carácter general en el artículo 15.3 ET, así como en el artículo 9º del Real Decreto 2720/1998, puede ser destruida por prueba en contrario.
En consecuencia, se ha de rechazar también la petición del actor de que se declare la improcedencia de ldespido, dado que, con arreglo a lo expuesto, la contratación del demandante no se realizó en fraude de ley, por las razones que se recogen en la propia resolución recurrida, que pone de relieve que la empresa procedió a darle de baja en la plantilla y en la Seguridad Social con efectos de 31-1-2018, así como en el control de fichaje a lo largo del día siguiente.
Y a pesar de ello, aun siendo consciente de la terminación de su contrato, el trabajador se presentó el 1 de febrero y los días siguientes a trabajar sin conocimiento de la empresa, la cual no tuvo constancia de que continuaba prestando servicios hasta el 21-2- 2018.
En definitiva, al no existir aquí un despido del trabajador que pueda calificarse de nulo o improcedente conforme a lo indicado, al haberse resuelto la relación laboral con arreglo a lo dispuesto en el art. 8º del Real Decreto 2720/1998, se hace preciso desestimar la demanda del empleado.
