Declarado procedente (prueba detectives) el despido de un trabajador por no registrar ventas en el TPV
Despido y detectives: recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen un despido disciplinario es bastante habitual y es lícito cumpliendo los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Un ejemplo es esta sentencia en la que se ratifica el despido disciplinario de un trabajador por no registrar algunas ventas en el TPV (sent. del TSJ de Andalucía de 5 de febrero de 2021)
La empresa, ante sospechas de que se estarían sirviendo productos sin la emisión del correspondiente ticket
y sin quedar por tanto registrada la venta en el TPV, encargó a un detective privado que observase al trabajador
durante su trabajo en los días indicados por la empresa, haciéndose pasar por un consumidor.
De este modo el detective observó, entre otros hechos, que el 10 de enero de 2018, a las 14 horas, 10 minutos y 8 segundos el empleado recogió de la barra el dinero que había depositado una señora para abonar un café y un bocadillo que había consumido por importe de 6,90 €, entregándole la vuelta.
En el informe del TPV del actor correspondiente a ese día consta la emisión de un ticket por una venta anterior, a las 14 horas, 10 minutos y 0 segundos y el siguiente ticket emitido por otra venta a las 14 horas, 11 minutos y 57 segundos, ventas distintas de la referida por 6,90 €.
En el mismo día, se produjeron otros dos hechos similares.
El detective hizo seguimiento otro día adicional con similares incidencias.
Tras la incoación de expediente contradictorio al empleado el 30 de mayo de 2018, la empresa le despidió disciplinariamente el 4 de julio de 2018.
La sentencia del TSJ
Tanto el JS como el TSJ determinan la procedencia del despido al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
En cuanto al informe elaborado por los detectives, el TSJ entiende que es perfectamente lícito puesto que consta que la investigación se realizó a bordo de trenes, y que la medida acordada, como tiene declarado el TC, cumplía los tres requisitos de conseguir el objetivo propuesto:
- Juicio de idoneidad en cuanto permitía verificar la comisión de irregularidades, era necesaria al no existir otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia
- Juicio de necesidad en cuanto la empresa no podía controlar de otro modo una actividad que se desarrollaba en un centro de trabajo cambiante, y
- Juicio de proporcionalidad. La medida es ponderada o equilibrada por derivarse de ella más beneficios y ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Esto es así en cuanto que la medida no vulneró derechos o libertades del trabajador al limitarse a investigar las actividades que el trabajador realizaba o dejaba de realizar desde el punto de vista laboral.
Y en cuanto a la causa, lo que se imputó al trabajador fue la falta muy grave de fraude deslealtad o abuso de confianza y la de robo, hurto o malversación y cualquier otro hecho que pueda ser motivo de desconfianza respecto a su autor ( artículo 111. III, 3 y 8 del I Convenio Colectivo de aplicación).
En este sentido, se estima que la conducta del trabajador encaja en ambas infracciones, en cuanto su actuación determina una pérdida de confianza por parte del empleador, con independencia de que conste o no un beneficio económico para el trabajador, lo cual no es relevante.
Por todo ello, el TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido.
