Declarado nulo un despido aplicando la sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2020 sobre los umbrales que obligan a un ERE
El JS nº3 de Barcelona ha declarado la nulidad del despido de una trabajadora aplicando lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 11 de noviembre de 2020 (superación de los umbrales que obligaban a la empresa al despido colectivo)
Por cierto, fue el magistrado de este juzgado el que interpuso la cuestión de decisión prejudicial ante el TJUE (sent. del JS nº 3 de Barcelona de 21 de diciembre de 2020).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora ha estado prestando sus servicios en la empresa demandada desde el día 31.10.16, con la categoría de verificadora y un salario efectivamente percibido de 934,91 euros mensuales brutos con prorrata de pagas extras
Según el Convenio colectivo provincial del sector siderometalúrgico de Barcelona, el salario que correspondería a la demandante sería de 1.759,16 euros mensuales, con prorrata de pagas extras
En fecha 31.05.18 se le notificó a la demandante, mediante un burofax, una carta de despido de fecha 30.05.18.
Todos los trabajadores de la empresa (M), prestaban servicios en la empresa (S).
Desde el día 15.05.18 hasta el 15.08.18 cesaron en la empresa un total de 8 personas y el 15.08.18 causaron baja 29 personas y el día 25 la última persona que quedaba en la plantilla de la empresa (informe vida laboral de empresa), dejaron de prestar servicios para S, motivo por el que M tuvo que cerrar.
Desde aquel momento no hay ninguna persona dada de alta en la empresa
Todas las personas que cesaron el día 15.08.18 firmaron un documento de baja voluntaria, si bien fueron dadas de alta en la empresa (R) el día 16.08.18.
La sentencia
Sobre la posible nulidad del despido, ésta es la cuestión central en el procedimiento que nos ocupa, señala la sentencia, pues en la resolución de reenvío al TJUE (planteada por cierto por este magistrado) y resuelta por la sentencia de 11.11.20, se dudaba del periodo temporal que se debía tomar en consideración para el cómputo de los umbrales.
Según la doctrina jurisprudencial, se debía interpretar en el sentido de que el día del despido que se está juzgando constituye el día final del plazo (“dies ad quem”) para las extinciones contractuales que se acuerden este día y, al mismo tiempo, el día inicial (“dies a qua”) para el cómputo del periodo de 90 días siguientes.
La resolución del Alto Tribunal europeo ha resuelto la duda y ha señalado de forma clara que, siempre y en todo caso, se deben computar las extinciones anteriores o posteriores dentro del total periodo de 30 o 90 días.
Los apartados 32 a 35 de la sentencia del TJUE, señala el JS, son clarísimos al respecto:
32. En efecto, limitar el período de referencia, o bien exclusivamente al período anterior al despido individual impugnado, o bien igualmente al período posterior a dicho despido en caso de fraude podría restringir los derechos de los trabajadores afectados
Ambos métodos impedirían computar los despidos producidos dentro de un período de 30 o de 90 días, pero fuera de ese período anterior o posterior, aun cuando la totalidad de los despidos hubiera superado el número requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.
33 En cambio, tal como observa el Abogado General en el punto 32 de sus conclusiones, de la estructura y finalidad de la citada Directiva se desprende que esta exige que el período de referencia sea continuo.
34 Por cuanto se refiere al tercer método expuesto por el juzgado remitente, según el cual el período de referencia consiste en todo período de 30 o de 90 días en el que se haya producido el despido individual impugnado, procede declarar que este método es el único que resulta conforme con la finalidad de la Directiva 98/59 -recordada en el apartado 31 de la presente sentencia- y que respeta el efecto útil de. aquella.
35 La plena eficacia de la citada Directiva se vería limitada, en contra de su propia finalidad, si fuera interpretada en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo, en el sentido de esa misma Directiva.
Y aplicando lo dispuesto por el TJUE al caso concreto, hay que declarar la nulidad del despido al haberse obviado el procedimiento de despido colectivo.
Es cierto que formalmente constan como bajas voluntarias, pero no es menos cierto que fueron dadas de alta todas las trabajadoras que cesaron el día 15 de agosto, el día siguiente, en otra empresa, de forma que no se puede considerar que la causa de la extinción fuera su libre voluntad de extinguir el contrato, sino la seguridad de que seguían trabajando para otra empresa sin solución de continuidad al pasar en bloque a otra compañía, de forma que dejaron sin actividad a la empresa ahora demandada, es decir, cerró.
Esta situación de orden fáctico – el cese de la actividad -, debido a que dejaron de prestar servicios para (…) sólo se puede considerar como una decisión basada en causas objetivas y no por decisión de los trabajadores, por lo que sería de aplicación lo establecido en el art. 51 ET, pero con la apreciación que hace el TJUE en cuanto al periodo de referencia.
Por consiguiente, de acuerdo con lo establecido en el art. 122.2 LRJS, la decisión se debe declarar nula, dado que se tenía que seguir el procedimiento de despido colectivo y así no se hizo.
