Declarado nulo el traslado de una trabajadora por vulneración de la garantía de indemnidad (represalia tras readmisión por despido nulo)
Un Juzgado de lo Social ha declarado nulo el traslado de una trabajadora por vulneración de la garantía de indemnidad. Razona la sentencia que el traslado no era sino una represalia por parte de la empresa al producirse justo después de un despido objetivo declarado nulo (sentencia del JS nº 3 de León de fecha 16 de agosto de 2019).
El caso concreto enjuiciado
En fecha 14-11-2016 una empleada fue despedida por supuestas causas objetivas, que dio lugar a Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de fecha 11-4-2017 , que declaró nulo el despido, siendo readmitida la empleada el 11-4-2017.
En fecha 7-9-2017 la trabajadora pasó a situación de baja por riesgo durante el embarazo hasta el 15-12-2017 en que dio a luz a su segundo hijo, pasando a situación de IT/Maternidad hasta el 5-4-2008 para, sin solución de continuidad, disfrutar permiso por lactancia acumulado y vacaciones pendientes, reincorporándose al trabajo el 6-6-2018, con la misma reducción de jornada indicada en el hecho primero.
Desde el 26-6-2018 la empleada se encuentra en situación de IT, con diagnóstico de depresión mayor postparto, situación en la que continua.
En fecha 1-10-2018 la demandada remitió a la empleada un burofax en que la notifica su traslado definitivo a Madrid, en virtud de lo dispuesto en el art. 40 ET , con efectos desde el 5-11-2018, o desde el día laborable siguiente a la situación de alta de IT.
Entre los argumentos utilizados por la compañía para intentar justificar el traslado se mencionaban los siguientes:
Con su traslado al centro de trabajo en Madrid esta empresa mejorará su competitividad, su productividad así como la organización del trabajo en la empresa, no sólo porque el mantenimiento de su contrato de trabajo en la provincia de León, en relación con la escasa actividad comercial en dicha provincia, hacen del todo punto innecesaria la continuación de la actividad de la empresa, sino porque una persona con su amplia experiencia en el sector y en esta empresa podrá permitir posicionarnos adecuadamente en un sector en constante crecimiento como es el de la oferta de formación para los trabajadores de las empresas en la provincia de Madrid, lo que, indudablemente, redundará en la mejora de la competitividad de esta empresa en el mercado.
El traslado de centro de trabajo se producirá con fecha de efectos de 5 de noviembre de 2018, cumpliendo con ello el requisito de preaviso de 30 días establecido en el art. 40 ET . El traslado no conllevará cambios en sus condiciones de trabajo, ni en su retribución, salvo que ésta fuera mejorable, en cómputo anual y por todos los conceptos salariales que Ud. cobra actualmente, con la norma convencional aplicable a la provincia de Madrid.
La trabajadora recurrió a los tribunales para impugnar el traslado.
La sentencia
El JS da la razón a la empleada y declara nulo el traslado.
En su sentencia, razona la sentencia, no solamente no consta en modo alguno no ya la necesidad, sino la conveniencia, ni aún la posibilidad real de dicho traslado, ni se ha demostrado por la empresa demandada necesidad o conveniencia alguna de tal actuación.
Por el contrario, los indicios son más que indicios, de que la empresa quiere extinguir su relación laboral con la trabajadora de la forma más barata.
Este traslado, deja claro la sentencia, es subsiguiente a un despido objetivo declarado nulo en sede judicial, por tanto, de inicio vulnera la tutela judicial efectiva, art. 24 CE , en cuanto que garantía de indemnidad, al represaliar a la trabajadora como consecuencia de aquella Sentencia, que, por lo demás, se trata de incumplir, mediante tal supuesto traslado
Todo el proceso, concluye el JS, no tiene otro objeto que cesar a la trabajadora como consecuencia clara de tener dos hijos, estar en situación de reducción de jornada, con varias bajas de IT por maternidad, siendo por tanto una actuación discriminatoria de la empleada por parte de la empresa, por su condición de mujer y madre, lo que vulnera el art. 14 de la CE .
La demanda interpuesta por la trabajadora debe ser estimada sin necesidad de entrar a considerar si existe prueba suficiente determinante de que la baja de IT de la empleada actual traiga causa directa de la actuación de la empresa, lo que supondría, además, la vulneración del art. 15 de la CE , el derecho a la vida y a la integridad física y moral de toda persona.
Estamos, pues, en presencia de una actuación anticonstitucional por parte de la empresa demandada, que, además, supone, dada la reiteración de sus reiterados intentos jurisdiccionales de deshacerse de la empleada como trabajadora contra toda norma legal y constitucional.
Se trata, por tanto, de un comportamiento procesal temerario, habiendo obrado la empresa de mala fe, por lo que procede la imposición de una multa de 200 €, y la condena a que abone los honorarios del Letrado de la trabajadora hasta un máximo de 600 euros, de acuerdo con lo dispuesto en el 97.3 de la LJS.
